Zukunftskompetenzen – Individualität schlägt Trend

Wir fühlen uns gerne von schnellen, einfachen und allseits passenden Lösungen angezogen. Doch zu oft steht bei solchen Lösungen mehr der Aktivismus, denn die nachhaltige Umsetzung im Vordergrund. Gleiches gilt auch für den Umgang mit Zukunftskompetenzen. Nur wer sich individuell und unternehmensspezifisch damit auseinandersetzt, hat die Chance auf eine nachhaltige und wirkungsvolle Unternehmensentwicklung.

Welche Einflussfaktoren sind für die Ausarbeitung der Zukunftskompetenzen entscheidend und wie nutze ich ein pragmatisches Framework zur Erarbeitung der für das Unternehmen oder der für die Organisation relevanten Zukunftskompetenzen? Der Artikel liefert eine Einordnung.

Der folgende Artikel ist im HR PROFI Newsletter 04 / April 2023 der WEKA BUSINESS MEDIA AG erschienen

Zukunftskompetenzen – Individualität schlägt Trend

Die Gestaltung der Zukunftskompetenzen ist für Unternehmen, Mitarbeitende und die Gesellschaft gleichermassen entscheidend. Wie gelingt der digitale Wandel, der Umgang mit neuen  Herausforderungen und stetiger Unsicherheit? Nicht mit vorschnellen und vermeintlichen Lösungen.

Future Skills und Zukunftskompetenzen sind allgegenwärtig. Vor allem getrieben durch die Digitalisierung und Disruption von Branchen und Märkten müssen sich Organisationen und Unternehmen Gedanken machen, wie sie die Anforderungen der Zukunft meistern können. Im Gegensatz zur immer noch vorherrschenden rückwärtsgerichteten Budgettheorie ist die Zukunft aber mehrheitlich ungewiss und sind die dafür benötigten Kompetenzen unter Umständen noch gar nicht bekannt. Tatsächlich gibt es unzählige Studien und Lektüre, welche uns als Wegweiser zu den Zukunftskompetenzen unterstützen. Als konkrete Navigation sind diese aber nur bedingt hilfreich, um als Unternehmen gezielt die Zukunft zu gestalten. Der Grund liegt darin, dass Erfolg  versprechende und nachhaltige Kompetenzentwicklung immer einen sehr individuellen Fokus haben muss.

Doch wie können wir dieser Individualität gerecht werden und in der Fülle der angebotenen Zukunftskompetenzen und Future Skills sicher navigieren? Bei einer vertieften Auseinandersetzung wird rasch klar, dass es nicht die Zukunftskompetenzen gibt, die für alle Unternehmen und alle Mitarbeitenden gleich relevant und wichtig sind. Entscheidend für eine differenzierte Auseinandersetzung mit dem Thema Future Skills ist, die richtigen und entscheidenden Einflussfaktoren zu identifizieren, zu priorisieren und dann entsprechend die relevanten, erfolgskritischen Zukunftskompetenzen zu definieren. Der folgende Ansatz hilft einerseits Unternehmen, die relevanten Kompetenzen zu definieren, aber andererseits auch allen Personen, die sich mit der eigenen  Kompetenzentwicklung auseinandersetzen wollen.

Grundsätzlich bestehen drei grosse Einflussfaktoren auf die Herausforderungen und Anforderungen der Zukunft:

Einflussfaktor 1: Das organisatorische Umfeld

Haupttreiber für diesen Einflussfaktor ist sicher die Strategie des Unternehmens oder der Organisation. Berücksichtigt werden dabei explizite und implizite Strategie und Ausrichtung, aktuelle  Schwerpunkte und die vorherrschende, bekannte Situation. Darauf basierend werden die Kompetenzen definiert, die zur Umsetzung dieser strategischen Aspekte relevant sind. Ebenso wichtig ist  die Unternehmenskultur als entscheidendes und omnipräsentes Element für unsere tägliche Arbeit. So beinhaltet die Kultur unter anderem Aspekte wie Zusammenarbeit, Führung, Innovation  und Werte, welche ebenfalls durch Kompetenzen Wirkung entfalten und sichtbar werden. Als dritter Aspekt im organisatorischen Umfeld gilt der Bereich, die Abteilung oder auch das Team. Die  für den gemeinsamen Erfolg notwendigen Kompetenzen können auf dieser Ebene der Organisationseinheit durchaus variieren, denn schliesslich gibt es kaum die eine Firma, in welcher sämtliche Abteilungen oder Bereiche die gleichen Herausforderungen in der Zukunft haben. Zudem ist die Einbettung in die Geschäftsprozesse relevant. Schnittstellen, Anspruchsgruppen und vor- und  nachgelagerte Dienstleistende sind ebenso entscheidend für relevante Zukunftskompetenzen.

Einflussfaktor 2: Das Arbeitsumfeld

Jedes Unternehmen ist jedoch auch Teil eines ökonomischen Systems und in ständiger Wechselwirkung mit der Branche oder dem Wirtschaftszweig. Sie gibt die massgeblichen Trends und  Richtungen vor, an denen sich Unternehmen mehr oder weniger orientieren (müssen). Die Branche mit unseren direkten Mitbewerbern und Mitgestaltern ist aber gleichzeitig auch ein Benchmark für die Kompetenzentwicklung. Als weiteres elementares Einflussgebiet gilt der Arbeitsmarkt und somit die Arbeitsmarktfähigkeit. Als direkter Puls für die Nachfrage am Markt ist es unerlässlich, sich sowohl als Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer regelmässig über die aktuellen und zukünftigen Anforderungen zu informieren. Inserate, Stellenausschreibungen, aber auch Bildungsangebote  sind ein Pflichtprogramm für den Kompetenzbenchmark. Mit unserer Ausbildung und unserer Erfahrung führen wir meist eine definierte Funktion oder Rolle aus, die es meist auch in anderen  Organisationen oder Unternehmen gibt. Eine Orientierung an unserer Kernfunktion oder Kernrolle kann daher mehr als hilfreich sein, um die zukünftige funktionsspezifische Kompetenzbibliothek einordnen zu können. Hilfreich sind hier vor allem Netzwerke innerhalb von gleichen Funktionen sowie die aktuellen Lehr- oder Ausbildungspläne.

Einflussfaktor 3: Das persönliche Umfeld

Die Grundbildung und somit die Grundkompetenzentwicklung findet in der sozialen Gesellschaft statt. Breit abgestützt und tief verankert liefert unser Bildungswesen wichtige Informationen über den aktuellen Stand der Grundkompetenzen, vor allem seit der Umstellung auf die kompetenzbasierte Betrachtung. Die Trennung zwischen Arbeits- und privatem Umfeld verschwindet. Aber  auch die Kompetenzen unterscheiden nicht zwischen beruflichem oder privatem Kontext, wenn die Wirkung die gleiche ist. Gerade deshalb lohnt es sich, auch die private Sicht in die  Kompetenzperspektive aufzunehmen. Was wir gerne tun, tun wir oft mit Freude und mit einem Talent. Entsprechend sollte aufgrund der stärkenorientierten persönlichen Entwicklung auch die persönliche Perspektive einfliessen. Auch und gerade auch zum möglichen Nutzen einer Organisation oder Unternehmung.

Erfolgskritische Zukunftskompetenzen befinden sich in den Schnittmengen der 3 Einflussfaktoren.

Doch wie können nun diese drei Einflussfaktoren zur Analyse und Definition der relevanten Zukunftskompetenzen genutzt werden? Indem wir ein Kompetenzframework mit der immer identischen Fragestellung pro Einflussfaktor nutzen:

• Welche Kompetenzen sind aktuell bzw. in der jetzigen Situation am wichtigsten, um die gewünschte, erwartete oder erforderte Wirkung/Nutzen zu erzielen?
• Welche Kompetenzen werden in Zukunft entscheidend sein, um diese gewünschte, erwartete oder erforderte Wirkung/Nutzen zu erzielen?
• Welche Kompetenzen werden in der Zukunft an Bedeutung verlieren oder sogar hinderlich sein, um die gewünschte, erwartete oder erforderte Wirkung/Nutzen zu erzielen?

Kompetenzframework der INOLUTION Innovative Solution AG

Vorgehen

1. Schritt 1
   Wichtigkeit/Relevanz definieren: Welchen Einfluss hat der Einflussfaktor für mich als Unternehmen oder Person? Inwieweit besteht eine Abhängigkeit oder eine notwendige Wechselwirkung?
2. Schritt 2
   Definition der jeweiligen Top-Kompetenzen pro Feld. Unsere Empfehlung ist, pro Feld maximal drei Kompetenzen zu notieren.
3. Schritt 3
   Konsolidierung und Verifizierung der einzelnen Kompetenzen und Erstellung, Abgleich oder Integration in ein bestehendes Kompetenzraster. Ideal ist es, wenn ich in jene Zukunftskompetenzen  investiere, die in den ersten beiden Spalten am meisten genannt bzw. definiert wurden.

Tipp

Die Definition kann sowohl einzeln, aber auch im Team oder im Rahmen eines Workshops stattfinden. Idealerweise wird der Prozess zudem begleitet, um eine externe, objektivere Sicht  einzubringen oder blinde Flecken ansprechen zu können.

Fazit

Die Individualität ist der Erfolgsfaktor: Die detaillierte Auseinandersetzung mit Zukunftskompetenzen und Future Skills ist sowohl für Unternehmen und Organisationen entscheidend, um die  Zukunft erfolgreich zu gestalten. Aber auch Mitarbeitende und Führungspersonen sind gefordert, sich – unabhängig vom organisatorischen Umfeld – mit den notwendigen Kompetenzanforderungen und Kompetenzentwicklungen zu befassen. Und zwar bezogen auf die individuellen Ziele, Rahmenbedingungen und vorhandenen Stärken.

Denn Personalentwicklung  ist Kompetenzentwicklung ist Unternehmensentwicklung.

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WEKA Future Skills Lab

Bildquellen: WEKA BUSINESS MEDIA AG