Kompetent in die Zukunft

Das ist ein Gastbeitrag von Lisa Herzlinger

Wir leben in einem Alltag, der durch Digitalisierung, Automatisierung, Bots und KI geprägt ist und es bald noch viel stärker sein wird. Da bleibt die Frage – wo bleibt der Mensch, sind wir ersetzbar? Wie machen wir uns bereit für die Zukunft?

Ich vertrete die Ansicht, dass erst der Mensch die Organisation zukunftsfit macht. Die Kompetenzen der Mitarbeiter*innen führen schlussendlich zu den organisationalen Kompetenzen und sind somit die Basis der Wettbewerbsfähigkeit. Folglich kann die Organisation nur zukunftsorientiert handeln, wenn die Kompetenzen der Mitarbeiter*innen bedarfsgerecht und strategieorientiert entwickelt werden.

Was sind zukunftsorientierte Kompetenzen?

Die Kompetenzen der Mitarbeiter*innen bzw. deren Entwicklung sollten sich an der Unternehmensstrategie (die hoffentlich auf die Zukunft ausgerichtet ist) orientieren.

Möchte eine Firma beispielsweise langfristig viele neue internationale Kunden gewinnen, wird sie ihren Fokus auf andere Kompetenzen legen, als ein staatliches Unternehmen, das sich nur um nationale Kunden kümmert.

Trotzdem kann im Großen und Ganzen behauptet werden, dass es einige Kompetenzen gibt, die im Kontext der durch VUCA geprägten Zeiten, an Bedeutung gewinnen. Diese werden digitale Kompetenzen, 21st Century Skills oder auch Kompetenzen der Zukunft genannt.

Es gibt meiner Meinung nach nicht DIE Zukunftskompetenz schlechthin. Kompetent für die Zukunft zu sein ist eher ein Zusammenspiel aus unterschiedlichen Kompetenzen, die einen in außergewöhnlichen Situationen handlungsfähig machen. Das erscheint schon dadurch logisch, dass Kompetenzen zumeist, wie zum Beispiel im Kompetenzatlas, in 4 Bereiche gegliedert werden ( Heyse & Erpenbeck, 2007):

Diese Bereiche werden dann in spezifische Teilkompetenzen wie Fachwissen, Belastbarkeit, Sprachgewandtheit oder Hilfsbereitschaft heruntergebrochen, wodurch sie messbar werden.

Diese Teilbereiche hat jeder Mensch in unterschiedlicher Ausprägung. Daraus ergeben sich individuelle Handlungs- und Denkweisen, es entsteht ein mehr oder weniger kompetentes Verhalten in unsicheren Situationen.

Welche Kompetenzen können uns erfolgreich in die Zukunft führen?

Seitz & Seitz (2018, S. 374-379) haben 10 Bereiche der „digital skills“ zusammengefasst, die besonders erfolgsversprechend sind.

1. Selbstbewusstsein: Ich muss selbstbewusst genug sein, damit ich Feedback annehmen kann. Blockiere ich sofort bei jeder kritischen Bemerkung, kann kein Lernen stattfinden. Auch Selbstreflexion benötigt ein gesundes Selbstbewusstsein, da ohne dieses keine persönliche Fehlerkultur möglich ist.
2. Fokus und Selbstkontrolle: weg vom Multi-Tasking, hin zur Impulskontrolle (z.B. nicht alle 2 Minuten den Social Media Account checken)
3. Perspektivenübernahme: hier geht es darum, andere Sichtweisen zu verstehen und eine mögliche Unsicherheit der Deutung zuzulassen – es geht in die Richtung interkultureller Kommunikationskompetenz
4. Kommunikation: WAS möchte ich sagen, WEM möchte ich es sagen, WIE kann ich es am besten für den Empfänger formulieren. (Wie oft habe ich mich schon über einen Zeitverlust durch eine für mich irrelevante Informationsflut geärgert.)
5. Verbindungen herstellen: die Kreativität, Verbindungen auf ungewöhnliche Art herzustellen, sodass es zu neuen Lösungen kommt
6. Kritisches und lösungsorientiertes Denken: Dinge zu hinterfragen, sodass richtige von falschen Informationen unterschieden werden können (Big Data!), sodass aus neuer Information Schlussfolgerungen entstehen können
7. Herausforderungen annehmen und Durchhaltevermögen: Herausforderungen als Lernchance zu sehen und auch bei Rückschlägen dabei zu bleiben (ich nenne das Start-Up Mentalität J )
8. Selbstbestimmtes Lernen & persönliches Change Management: hier befinden wir uns im Bereich des Lebenslangen Lernens – man lernt für sich selbst. Für das persönliche Change Management ist die Entwicklung neuer, persönlicher Gewohnheiten ausschlaggebend, damit das neue Verhalten konventionalisiert werden kann. Wie Konventionalisierung von Habits, im weiteren Sinne auch von Kultur, in einem Unternehmen von statten gehen kann, findet ihr in meinem Blogpost zur Unternehmenskultur.
9. Growth Mindset: bezeichnet die Veränderungsbereitschaft eines Menschen, im Gegensatz zum Fixed Mindset. Es ist der Nährboden für die Entwicklung von Kompetenzen, der zur persönlichen Agilität und Lebenslangem Lernen führt.
10. Leadership: einerseits verändert sich die Rolle der Führungskräfte zur Rolle des Coaches, andererseits verändert sich die eigene Anforderung zum Führen – Selbstführung und Selbstverantwortung nehmen einen immer wichtigeren Stellenwert ein.

Usability

Ich finde diese Aufzählung sehr aufschlussreich, da sie Konzepte, die momentan in aller Munde sind, wie Resilienz oder Agilität, miteinbezieht, aber dennoch genauer definiert was wichtig ist. Außerdem gibt es weniger Überschneidungen zwischen den Aspekten, als in anderen zukunftsträchtigen Querschnittskompetenzen. Die einzelnen Bereiche können, je nach Unternehmen, gut durch einzelne Teilkompetenzen aufgegliedert und somit messbar gemacht werden.

Wo bleibt die emotionale Intelligenz?

Was mir allerdings in der Aufzählung fehlt, ist der Aspekt der emotionalen Intelligenz. Seitz & Seitz gehen zwar in ihrem Artikel darauf ein, beschreiben Goleman’s Emotional Intelligence Model (2018, S. 369), den Weg in ihre 10 Punkte findet sie aber nicht. Dabei ist das eine der Kompetenzen, die uns von Maschinen unterscheidet!

HR, nun liegt es bei euch!

Stellt euch vor, Frau Müller soll ein Produkt in den Social Media Seiten des Unternehmens bewerben. Sie bekommt sogar eine Schulung dafür. Schlussendlich bricht allerdings ein Shitstorm nach ihrem ersten Post aus. Darauf war sie nicht vorbereitet, nimmt es persönlich und hat einen Zusammenbruch.

Mitarbeiter*innen müssen durch Kompetenzentwicklung befähigt werden, ihre Kompetenzen auch in außergewöhnlichen Situationen nutzen zu können, um handlungsfähig zu bleiben! Das alleinige Begreifen und Anwenden von Technologien reicht nicht aus. In diesem Fall hätte Frau Müller befähigt werden müssen, die Technologie über das Fachliche hinaus nutzen und mit den Konsequenzen umgehen zu können.

Um eine solche Kompetenzentwicklung möglich zu machen, muss die Geschäftsführung Hand in Hand mit HR ein Kompetenzmanagementsystem implementieren. Hierfür muss ein Ermöglichungsrahmen geschaffen werden. Eine Umsetzungsmöglichkeit findet ihr hier.

Innerhalb des Ermöglichungsrahmens müssen Führungskräfte dahingehend entwickelt werden, dass sie eine positive Fehlerkultur fördern und leben. Ansonsten wird es für Mitarbeiter*innen schwierig, ihre Veränderungsbereitschaft selbstorganisiert zu leben.

Anderen auf ihrem Weg zur Kompetenzerweiterung zu helfen, funktioniert nur, wenn man selbst als gutes Beispiel vorangeht.

Fazit

• Der Mensch ist nicht durch Maschinen ersetzbar – zumindest nicht in absehbarer Zukunft :-)
• Soft Skills wie Emotionale Intelligenz und Kreativität bleiben eine menschliche Kompetenz und rücken immer mehr in den Fokus à das sind die Kompetenzen, die uns von Computern unterscheiden.
• Führungskräfte spielen eine bedeutende Rolle, wenn es um die Kompetenzentwicklung geht; einerseits in ihrer Rolle als Coach und andererseits als Vorbild.
• Schnell und kontinuierlich zu lernen (Agilität) ist die neue Maxime um wettbewerbsfähig zu sein. Dafür ist das Growth Mindset unumgänglich und für mich daher, gemeinsam mit der emotionalen Intelligenz, der wichtigste Aspekt der Kompetenzen der Zukunft.

Welche Kompetenzen seht ihr als Kompetenzen der Zukunft?

Literatur

• Heyse, V. & Erpenbeck, J. (2007). Kompetenzen managen. Berlin: Waxmann
• Seitz, J. & Seitz, J. (2018) Digitale Kompetenzen: New Work = New Human? In H. Fortmann & B. Kolocek (Hrsg.), Arbeitswelt der Zukunft. Trends – Arbeitsraum – Menschen – Kompetenzen. (S. 355-382). Wiesbaden: Springer Gabler

Bilder

• Pixabay

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