Die Zukunft des HR (HR BarCamp 2024)

Welches sind die grössten Herausforderungen und die daraus abgeleiteiten, notwendige Zukunftskompetenzen für das HR?

Diese Frage haben wir im Rahmen einer Sesssion am HR BarCamp 2024 in Zürich besprochen. Rund 25 HR-Expertinnen und Experten haben in 2 Runden mit Kleingruppen zuerst die elementaren Herausforderungen erarbeitet und dann in einer 2. Runde die dafür notwendigen Kompetenzen abgeleitet. In der abschliessenden Plenumrunde wurden die Punkte erörtert, besprochen und finalisiert.

Die wichtigsten Aspekte, Inputs und Gesprächsthemen sind im nachfolgenden Blog als Kurzimpulse festgehalten. Selbstverständlich darf dieser Artikel von allen Teilnehmenden genutzt werden. Ein grosses Danke an dieser Stelle an die engagierten Teilnehmenden der Session!

Herausforderungen

Arbeitsplatz der Zukunft gestalten

Einerseits besteht die Herausforderung darin, Bewährtes zu übernehmen und weiter zuführen. Andererseits müssen gesellschaftliche und organisatorische Veränderungen rechtzeitig und frühzeitig erkannt, aufgenommen und dann im Arbeitsalltag umgesetzt werden. Dabei geht es um Produktivität, Rechtliches, Technisches, Organisatorisches; vor allem aber um die Menschen im Arbeitsplatz der Zukunft.

Automatisierung / Digitalisierung

Im Gegensatz zu anderen Herausforderungen sicherlich die am meisten präsente. Gefördert und getrieben gilt es hier vor allem die richtige Dosis zu finden. Weder Übereifer noch simples KI-Washing bringt Unternehmen wirklich weiter. Und genau das soll ja das Ziel der Automatisierung und Digitalisierung sein: Mehrwert und nicht Mehraufwand.

Brücken bauen / Schnittstellen koordinieren

Hierarchien werden abgebaut, vor- und nachgelagerte Prozesse werden abwechselnd aus- und wieder eingelagert. Abteilungen, Mitarbeitende und ganze Organisationen müssen ihren Fokus schärfen. Und dann braucht es belastbare Brücken zwischen diesen Fachkräften und Fachorganisationen, damit der gewählte Weg auch wirklich begangen werden kann.

Fokus auf Skills und Kompetenzen

Funktionen und klar definierte Stellen sind ein Auslaufmodell. Rollen, kompetenzbasierten Organisationen und dem JobCrafting gehört die Zukunft. Doch dies erfordert auch neue Herangehensweisen, neue organisatorische Rahmenbedingungen und vor allem ein geändertes Verständnis von Arbeit, Aufgaben und Prozessen. Dabei gehört der Fokus auf die tatsächliche Wirkung konsequent ins Zentrum.

Kontinuierliche Veränderung

Ein Dauerbrenner, der aber nicht an Kraft und Dynamik verliert. Neben Re-, Up- und New Skilling kommt neu auch Lost Skilling dazu. Das bewusste Verlernen und Entlernen. Veränderung heisst nicht nur etwas dazu zu packen, sondern vor allem auch Dinge wegzulassen und Verhalten zu ändern.

Strategische Augenhöhe

Es ist ein Dauerbrenner und gerade deshalb immer wieder eine der grössten Herausforderungen. Das HR muss auf strategischer Augenhöhe innerhalb der Organisation agieren können. Nur so können proaktiv andere Herausforderungen angenommen werden und ein effektiver und effizienter Beitrag zur Strategie- und Organisationsentwicklung geschehen.

Zukunftskompetenzen

Businessempathie steigern

Eine absolut notwendige Kompetenz, deren Wirkung auf viele der obigen Herausforderungen zutrifft. Sie ist notwendig um strategische und operative Brücken zu bauen. Notwendig um Veränderungen frühzeitig und bedürfnisgerecht zu antizipieren und um den produktiven und motivierenden Arbeitsplatz der Zukunft mitzugestalten.

Datenethik sicherstellen

Daten sind das neue Gold. Dementsprechend müssen sie auch geschützt werden. Es gilt aber auch einen ethischen Umgang damit sicherzustellen, der alle Anspruchsgruppen berücksichtigt und dennoch der Organisation den erhofften Mehrwert liefert. Hierzu braucht es weit mehr als nur rechtliche Grundlagen, sondern ein tiefes Verständnis für Daten und deren Nutzung.

Innovation mittreiben

Innovation ist vielfältig, findet vielschichtig und überall statt. Hier muss und darf das HR auch in Zukunft mehr investieren um von der verwaltenden zu der gestaltenden Unterstützung zu werden. Das benötigt neue Skills, Kompetenzen und auch Verhaltensweisen. Und wenn hier das HR beispielhaft vorangeht, kann echtes Leadership entstehen.

Mensch-Maschine übersetzen

Die Digitalisierung ist gekommen um zu bleiben. Und Brücken bauen und Schnittstellen gibt es hier in Fülle. Sei es im Sinne von Anwendenden und Maschine, als Schnittstelle zwischen digitalisierten und manuellen Prozessen oder als vielfältige und wertvolle Unterstützung von Dienstleistenden. Doch auch diese Fähigkeit will und muss gefördert werden.

Proaktives Verlernen

Das gilt für Mitarbeitende und Organisationen gleichermassen. Wenn wir Platz für Neues schaffen wollen, dann müssen wir uns auch von altem trennen. Das gilt auch für Wissen, Know-how und Erfahrungen. Offen sein für Veränderungen bedingt andere Verhaltensweisen und Kompetenzen und das gilt es als produktive und notwendige Kompetenz zu fördern.

Vernetztes Trendspotting

Trends sind allgegenwärtig und nehmen sowohl an Anzahl als auch an Geschwindigkeit zu. Deshalb ist es kaum mehr möglich alleine über alle aktuellen Entwicklungen auf dem Laufenden zu sein. Es braucht also nicht nur ein Gespür für Trends, sondern auch ein aktiv gepflegtes Netzwerk, welches beim Trendspotting und dessen Einschätzung behilflich ist.

Eine Kernfrage:

Besonders Interessant war der Abschluss der Session. Als Zusammenfassung kristallisierte sich ein Aspekt besonders hervor. Wie geht das HR mit der Digitalisierung um. Sitzt das HR im Driver’s seat, eher hinten im Bus oder ist er sogar ohne das HR bereits unterwegs? Überlässt man evtl. fahrlässig – und teilweise aufgrund von fehlenden Kompetenzen – das Feld der IT oder der Rechtsabteilung? Dabei hätte doch das HR gerade hier in Zukunft eine Chance für eine strategische und nachhaltige Themenführerschaft.

«Wer hat die Verantwortung für die Digitalisierung?»