Archiv der Kategorie: Gedankenspiele

Ein Plädoyer für (sinnvolle) Ziele

Wir alle setzen uns gerne Ziele. Wir wollen beim nächsten Stadtlauf mitrennen, einen CAS erfolgreich abschliessen oder einfach nur ein gemütliches Wochenende ohne Hektik verbringen. Was im privaten so alltäglich und normal erscheint, hat im Geschäftsleben einen sehr schweren Stand. Die Orientierung an Zielen ist oft negativ behaftet. Dies liegt aber grösstenteils an der Ausgestaltung der wenig motivierenden Management-Systeme. Dabei sind Ziele, wie wir aus dem privaten wissen, einer der grössten Motivatoren überhaupt.

Sinn und Zweck von Zielen
Das Erreichen von Zielen ergibt Zufriedenheit und Wertschätzung. Wir spüren Stolz und können es kaum erwarten, uns die nächsten Ziele zu setzen. Durch Ziele können wir unser Können und unsere Fähigkeiten unter Beweis stellen. Wir können unsere Stärken einbringen und mehr leisten. Was liegt also näher, diese Energie auch unternehmerisch zu nutzen? Dieser Gedanke ist dann auch die grundsätzliche Idee von Zielsystemen. Und genau da liegt der grösste Knackpunkt von Zielen: Sie funktionieren und motivieren nur, wenn sie für den Mitarbeitenden Sinn machen und man sich damit identifizieren kann.

Der Identifikations- und Motivationsgrad hängt zu grossen Teilen von der Zielart ab. Die wichtigsten 4 Zielarten sind:

  • Persönliche Ziele
    Sind Ziele, die von mir, für mich gesetzt werden und ich grundsätzlich alleine erreichen kann. Sie haben eine hohe Motivationskraft, aber unter Umständen keinen direkten Nutzen für meine Umgebung.
  • Individualziele
    Sind Ziele, die von Dritten für mich gesetzt werden und ich grundsätzlich alleine erreichen kann. Die Motivationskraft ist stark abhängig von der Sinnfrage und ob ich das Ziel (und die Wertschätzung) als Erstrebenswert erachte. Individualziele sind die häufigsten Ziele.
  • Teamziele (Circles, Rollen, etc.)
    Sind gemeinsame Ziele, welche von Dritten (oder uns selber) für unsere Gruppe gesetzt werden und nur in Zusammenarbeit mit den anderen erreicht werden können. Motivationsentscheidend sind Faktoren wie Beeinflussbarkeit, Kooperationsnotwendigkeit, Gruppengrösse und Sinnstiftung. Teamziele sind, richtig angewendet, ein unheimlicher Motivator und wirken weit über die eigentliche Zielerreichung hinaus.
  • Unternehmensziele
    Sind gemeinsame Ziele, die von Dritten für das Unternehmen gesetzt werden und nur gemeinsam mit allen anderen erreicht werden können. Unternehmensziele werden oft angewendet, leider ist die Motivationskraft ausserhalb von Kleinstfirmen nicht gegeben.

Zielkonflikte
Ein weit verbreitetes Problem ist, dass sich bei Zielsystemen fast immer konkurrierende Ziele, sogenannte Zielkonflikte, ergeben. Sei es zwischen persönlichen Zielen (ich will diesen Monat Überstunden abbauen), Zielen von Kollegen (ich will das Projekt zu Ende bringen), Vorgesetzten (ich will meine Quartalsziele noch erreichen) und dem Unternehmen (wir müssen die strategischen Projekte durchziehen).

Zielkonflikte gibt es aber nicht nur gegenüber anderen Anspruchsgruppen. Auch innerhalb eines Aufgabenbereiches können sie auftreten, wenn das Zielsystem nicht ideal strukturiert ist.

Wenn der eigene Bereich strategisch ausgebaut werden soll, ohne die Prozessqualität zu verschlechtern, aber der operative Arbeitsaufwand um 10% steigt, muss sich für ein Ziel entschieden werden. Bestehende Zielkonflikte werden also in der Praxis über Entscheidungen und die Wahl der Priorität gelöst. Und dies geschieht natürlich nicht nur nach der Sinnhaftigkeit. Sondern auch aufgrund der Belohnung für die Zielerreichung. Wenn ein Ziel besser belohnt wird, wird dieses wohl dem anderen Ziel vorgezogen. Zielkonflikte sind also unbedingt zu vermeiden.

Auch unterschiedliche Zielarten können, müssen sich aber nicht widersprechen. Es kann sogar sinnvoll sein, diese unterschiedlichen Motivatoren gleichzeitig anzusprechen. So kann ein Teamziel sein, die Projektdauer als Gesamtes zu verkürzen und mein Individualziel ist dies insbesondere in einem speziellen Teilprojekt zu tun.

Teil 2 über das Thema beinhaltet dann die Themen Wertschätzung, Erwartungen, Zieldefinition und Ziele als Entwicklungsgrundlage. Einfach oben rechts e-mail eintragen und nichts verpassen. Oder regelmässig vorbeischauen :-)

Mit sonnigen Grüssen
Andreas Mollet

Roundtable: Wer Agilität verlangt, muss sie vorleben

Agilität ist das Thema im HR. Umso mehr hat es mich gefreut, als ich letzten Herbst von der Fachzeitschrift persorama für die Teilnahme am Roundtable zum Thema fluide Organisationen und Agilität angefragt wurde. Und bei so einer Anfrage sagt man natürlich auch zu.

Herausgekommen ist ein, aus meiner Sicht spannender Ein- und Ausblick rund um das Thema Agilität, aber auch noch mehr. So werden auch Digitalisierung, Veränderung, Vertrauen, Wertschätzung, Augenhöhe und Leadership thematisiert.

Dass am Schluss eine Aussage von mir zum Titelthema des ganzen Artikels wurde, hat mich dann sogar ein wenig Stolz gemacht :-). An dieser Stelle ein grosses Dankeschön an Frau Michaela Geiger und die tollen Persönlichkeiten, welche ich an diesem Roundtable kennen lernen durfte!

Ich wünsche viel Spass beim Lesen und bin natürlich auch gespannt auf Ihre Rückmeldungen, eigene Erfahrungen und Tipps und Tricks aus der Praxis.

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

Aus dem Inhalt:

Mehr Bewegung in die Organisation bringen – Wie geht das?
Unternehmen erleben mehr und mehr komplexe Herausforderungen. Stabile Strukturen und dabei hohe Agilität und Vernetzung sind erforderlich, um die Veränderungen zu bewältigen. Wie ein Update des unternehmerischen Betriebssystems hin zu einem „atmenden“, fluiden Organismus aussehen kann und welche Stolpersteine es dabei gibt, diskutierte Persorama mit HR-Experten und HR-Dienstleistern.

Download

Den ausführlichen Artikel können Sie auch hier als PDF ansehen und downloaden.

Von Papierfliegern, Humor, Pfeifen und Leidenschaft

Von führenden Experten inspirieren lassen, die eigene Sicht reflektieren, einfach zu hören und dazu lernen. Das alles habe ich gestern im Rahmen des Leadership Forums von WEKA tun dürfen. Vier absolut hochkarätige Referenten haben mich und die anderen Besuchern auf vier unterschiedlichste Reisen rund um Thema Leadership mitgenommen, überzogen haben wohlgemerkt alle 4 ihre einstündige Vorgabe :-).

Weil ich es dann auch schwarz-auf-weiss für mich habe und es vielleicht auch für meine Leser interessant sein könnte, hier die wichtigsten Aussagen, die ich mitgenommen habe. Natürlich ist das weder vollständig noch ausführlich.

Suzanne Grieger-Langer – Profilerin
-> Pfeifen ziehen Perfomer herunter
Sie instruiert auch Führungskräfte und Teams im Hoch-Risiko-Bereich, wo man es sich nicht leisten kann, „Pfeifen“ im Team zu haben, die das Team und damit auch Menschenleben gefährden. Wir Normalos haben aber das Gefühl, wir könnten uns Pfeifen (scheinbar) leisten. Dabei vergraulen wir damit die tatsächlichen Performer. Und schlussendlich gefährden wir damit auch das übertragene Überleben des eigenen Teams und des Unternehmens. Ach ja, und ich weiss jetzt, warum es 08.15 heisst.

Alain Sutter – mehr als nur ein Ex-Fussballer
> Freude gibt Energie, Pflicht nimmt Energie
Mit Freude, Begeisterung und Leidenschaft, so lebt er sein Leben und so sollte man auch führen. Wohlgemerkt mag er als Person polarisieren, aber Authentizität und Glaubwürdigkeit kann man ihm nicht absprechen. Geblieben ist mir auch, dass es nicht eine Work-life-Balance braucht, sondern eine ich-muss-ich-will-Balance. Und der Campusslam von Julia Engelmann: Hier klicken  (5 min absolut hörenswert – daher nur mit ton :-))

Dr. Roman Szeliga – Humor ist mehr als Lachen
-> Digitalisierung: Weniger ist mehr

Als Arzt und Humorexperte hat er ironisch-gekonnt die Digitalisierung aufs Korn genommen. Wussten Sie, dass in Bereichen, in denen Humor toleriert und gar gefördert wird, die Innovation 10x höher ist? Und dass Kompetenzen immer die Basis sind, aber gepaart mit Emotionen zum unverwechselbaren USP werden. Wir kaufen schliesslich dann und dort am liebsten, wo es uns gefällt und wo miteinander gelacht wird. Humor ist vielleicht eine im betrieblichen Kontext tatsächlich zu sehr vernachlässigte Kompetenz, da bleibe ich dran.

Anja Förster – Quer gedacht ist mitgedacht
-> Innovation und Veränderung braucht Disziplin!
Nicht das erste Mal, dass ich ihr lauschen durfte und wiederum auf den Punkt gebracht: „Nostalgie ist kein Geschäftsmodell“. Sie hören oft „Geht nicht!“ „Kann man nicht!“ „Die anderen machen das auch so“? Dann wird es Zeit, sich zu hinterfragen, sonst kommt jemand, der weiss nicht, dass das nicht geht und ändert einfach die Spielregeln! Die richtige Balance zwischen exploitation und exploration zu finden ist entscheidend. Oder auch in meinen Worten die Balance zwischen Evolution und Revolution.

Der wichtigste Tip aber war: Einfach mal was neues ausprobieren, und genau das habe ich hiermit getan, kein „theoretischer-neutraler“ Blog, sondern einfach ein persönlicher Blog von mir. Ich hoffe er gefällt und wenn nicht zitiere ich gerne Alain Sutter: „Dann ist das eigentlich nicht mein Problem, sondern Ihres“ ;-)

Ich wünsche einen schönen, tollen Freitag mit viel Humor, Freude, Ideen und wenn Pfeifen, dann jenes von zufriedenen Menschen.

Herzliche Grüsse
Andreas Mollet

Schafft die Mitarbeitergespräche ab!

Glaubt man diversen Portalen und Artikeln wollen immer mehr Firmen auf Mitarbeitergespräche verzichten, weil diese angeblich nicht zielführend, wertschätzend und zukunftsorientiert sind.

Vielen Führungskräften kommt das wahrscheinlich nicht ganz ungelegen, ist doch das berühmte Jahresgespräch oft nicht wirklich ergiebig. Zudem will sich wohl das eine oder andere Unternehmen dadurch ein neues, innovativeres Image geben. Und hier fängt das Missverständnis an. Nur weil ein Unternehmen scheinbar auf Mitarbeitergespräche verzichtet, wird es nicht automatisch zu einem hippen und innovativen Start-up, welches auf einmal eine neue Unternehmenskultur, geprägt von Eigenverantwortung und self-leadership hat.

Nicht ganz zu vergessen ist dabei, dass viele jener Vorreiter, welche die Mitarbeiterbeurteilungen anders konzipiert haben, in der Zwischenzeit wieder durchaus Beurteilungsansätze eingeführt haben. Der Grund liegt paradoxerweise in der fehlenden Wertschätzung. Wertschätzung bedeutet nämlich, dass man den Wert des einzelnen schätzen sollte. Und um das zu tun, braucht es den Vergleich oder eine Beurteilung. Wenn alle Mitarbeitenden gleich oder gar nicht beurteilt werden, hat das mit Wertschätzung gar nichts zu tun.

Der dritte Grund für eine funktionierende Mitarbeiterbeurteilung ist das zielführende Element. Ohne Ausgangslage bzw. Ist-Analyse ist eine zielführende Entwicklung gar nicht möglich. Nur wer Start und Ziel kennt, kann sicher navigieren. Dass hier der kompetenzbasierten Entwicklung des einzelnen Mitarbeitenden, aber auch des gesamten Unternehmens mehr Beachtung geschenkt werden muss, ist angesichts der Herausforderungen und der Agilität sicherlich auch notwendig.

Insofern ist es ganz sicher kein Weg, die Mitarbeitergespräche abzuschaffen, sondern im Gegenteil die Gespräche mit den Mitarbeitenden müssen sogar intensiviert werden, damit es eben nicht nur ein Jahresendgespräch ist. Zudem ist es tatsächlich sinnvoll, das Performance-Management in Unternehmen und Organisationen ANDERS zu konzipieren, damit das Ziel „… die Leistungsfähigkeit des Unternehmens nachhaltig zu sichern…“ erreicht werden kann.

Vielleicht sollte man auch einfach nur die Dinge richtig benennen: Wir schaffen die Mitarbeitergespräche nicht ab, sondern etablieren ein zeitgemässes, zukunftsorientiertes Führungsinstrument. Und genau dies bedingt (und fördert gleichzeitig) tatsächlich eine Veränderung und ein Umdenken bei den Führungskräften. Das HR oder das Unternehmen setzt hierfür die Rahmenbedingungen und die Leitplanken. Dann stimmt auch Kultur und Image überein.

Ich bin gespannt auf Ihre Rückmeldungen zu diesem Thema und stehe Ihnen natürlich auch jederzeit für ein Sparring oder einen Austausch zur Verfügung.

Mit diesem letzten Beitrag in diesem Jahr möchte ich Ihnen allen für Ihre Treue danken und wünsche Ihnen einen tollen Jahresendspurt und einen guten Start in ein gesundes, glückliches und erfolgreiches neues Jahr!

Festliche Grüsse
Ihr Andreas Mollet

PS: Die Trends im Performance-Management können Sie auch hier nachlesen: https://kompetenz-management.com/blog/index.php/trends-im-performance-management/

Was eine Messe und die Personalentwicklung verbindet

Die Frage ähnelt sich seit nunmehr 12 Jahren Personal Swiss (bzw. dem Vorgängeranlass, der noch langweilig deutsch  Personalfachkongress hiess): „Lohnt sich die Messe?“ In der darauffolgenden Diskussion fallen dann ganz bestimmt Fragmente wie „hohe Kosten“, „zahlt sich das aus“,  „der Zeitaufwand ist ja auch nicht zu unterschätzen“.

Ich finde es tatsächlich sehr interessant, dass Mitarbeitende aus dem HR gegenüber einer Marketingmassnahme genau jene Aspekte verwenden, welche Sie sonst hören, wenn es um Personalentwicklungsmassnahmen geht. Und dann energisch erwidern, dass das zu kurzfristig, einseitig und nicht nachhaltig betrachtet sei …

Trends, Herausforderungen, Chancen
Trends, Herausforderungen, Chancen – neue Wege finden

Das ist aber nicht das Einzige, was eine Messe und die Personalentwicklung verbindet. Es geht doch auch darum, die eigenen Kompetenzen richtig einzuschätzen, Potenziale zu erkennen und schlussendlich zielgerichtet und mit strategischem Fokus vorwärts zu kommen. Zu erkennen, was (eigene) Stärken und Schwächen sind, welche Herausforderungen gerade aktuell sind und welche Trends zu erwarten sind. Sich darauf einzustellen und diese für sich zu nutzen …

Vielleicht ist das daher auch kein Zufall, dass sich das HR vermehrt am Marketing orientiert. Employer Branding, New Culture und Candidate Experience sind gerade aktuelle Themen. Vielleicht können wir HR’ler trotzdem noch einen Input ins Marketing geben, nämlich dass trotz oder gerade wegen all den digitalen Möglichkeiten, der persönliche Austausch wertvoller denn je ist.

Also nutzen Sie die Gelegenheit, sich auszutauschen, Selbstmarketing zu betreiben, alte und neue Kontakte zu pflegen und sich aus 1. Hand zu informieren, gerne auch bei uns. Ich lade Sie gerne an unseren Stand C.12  Halle 5 oder unseren Vortrag ein und freue mich bereits jetzt auf den wertvollen, persönlichen Austausch.

Ihr Andreas Mollet

Nicht verpassen: Impulsvorträge unserer Kunden!
Dienstag / 14.04.15 15.15 – 16.00 Uhr / Forum 2
Themen und Referenten: Hier klicken

Der HR Turm zu Babel …

… oder unmissverständlich unverständlich …

Kompetenz-Management ist doch eigentlich ganz simpel. Es geht dabei darum, die Performanz eines intersubjektiven Modells sicherzustellen. Doch damit fängt das Problem erst richtig an. Kompetenzen sind eigentlich nicht messbar, sondern nur die wirkungsvolle Performanz daraus. Performanz ist dabei aber inhaltlich nicht zu verwechseln mit dem englischen „Performance“, was wohl der Grund ist, weswegen wir im Deutschen eigentlich das falsche Wort verwenden.

Kompetenzen wären also eher mit Potenzial zu vergleichen, wobei man hier noch unterscheiden müsste, ob unter Potenzial (noch) unbekannte Fähigkeiten oder (noch) unbenutzte Fähigkeiten gemeint sind. Aber wo ist dann der Unterschied zwischen Talenten und Potenzialen? Ist ein Potenzial entwicklungsfähig oder -bedürftig, während ein Talent einfach gegeben ist? Das wären kleine, aber wichtige Unterschiede, vor allem in der operativen und strategischen Kompetenz-, Potenzial- und Talent-Diagnostik.

Dosentelefon

Diagnostik ist ja die genaue Zuordnung von Befunden zu einem Syndrom, also nichts anderes als ein Ursache-Wirkung-Zusammenhang, womit wir wieder bei Kompetenz (Ursache) und Performanz (Wirkung) wären. Könnte man dann nicht auch Talent (Ursache) und Potenzial (Wirkung) diagnostisch zusammen stellen? Oder Talent (Ursache) und Performanz (Wirkung) und Kompetenz (Ursache) und Potenzial (Wirkung)?

Gemein haben aber ja alle vier Begriffe, dass es sich um intersubjektive Modelle handelt. Intersubjektivität bezeichnet dabei die Kombination von Subjektivität und Objektivität, welche in der Praxis auch schon mal objektivierte Subjektivität oder subjektive Objektivität genannt wird.

Nur, wie passen dann Talentperformance, Potenzialtalent und Kompetenzpotenzial in diese Ausführungen? Ehrlich gesagt, habe ich keine Idee und ich glaube es ist auch gar nicht wichtig. Entscheidend ist nur, dass Sie in Ihrem unternehmerischen Kontext oder mit Ihrem Gegenüber klären, worüber Sie gerade sprechen…

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

Inkompetent kompetent … oder so ein Mist …

„Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.“ Henry Ford

… und in diesem spezifischen Moment wäre es wohl die Fähigkeit gewesen, die richtige Briefanrede zu verwenden …

Tatsächlich waren die Bemerkungen diesbezüglich meist mit einem (berechtigten) kleinen schelmischen Augenzwinkern versehen, dass gerade jemandem, der sich mit Kompetenzen befasst und einen Beitrag über diese versendet, so etwas geschieht …

Mein persönlicher Favorit (von B.K.) ist: „Beginnt die Kompetenz des Kompetenz-Managers bei der korrekten Ansprache in einem email oder endet sie dort? Das Leben stellt immer wieder neue Fragen, die uns mit Staunen zurück lassen …“

Vielleicht sollte ich mich auch einfach an Peter F. Drucker orientieren: „Was man zur Effektivität braucht, ist eine durch Übung gewonnene Kompetenz.“

In diesem Sinne – entschuldigen Sie bitte vielmals!
Andreas Mollet

Hilfe ich bin kompetent – holt mich hier raus!

Die neue Dschungelkönigin ist gewählt und darf sich im Rampenlicht präsentieren. Für den Ruhm brauchte es lediglich eine Gruppe von Probanden (die wir hier einfach mal Talentpool nennen) mit der richtigen Prise Belastbarkeit, Präsentationsfähigkeit und Durchhaltevermögen aus der Mann oder Frau positiv herausstechen konnte. Entscheidend hierfür waren die zu bestehenden Prüfungen, die man wohl in der Wirtschaftswelt neudeutsch auch Assessments nennen könnte.

Die entscheidende Frage ist nun aber, wie lange dieser Ruhm als High Potential anhält? Wochen, Monate oder gar Jahre? Können die vorhandenen Kompetenzen und Potenziale auch wirklich sinnvoll und nutzbringend eingesetzt werden? Besteht überhaupt Bedarf oder geht es vielleicht wirklich nur um Selbst- und Attraktivitätsaspekte? Vielleicht werden auch Erwartungen geschürt, die gar nicht eingehalten werden können? Bleibt am Schluss vielleicht gar nur das gängigste Mittel um die erwartete Wertschätzung zu erhalten; der Wechsel zur Konkurrenz? Was dem Unternehmen bleibt sind Investitionen.

Ausser bei der Dschungelkönigin – und um die geht es ja hier – dort gibt es ja zum Glück die Werbeeinnahmen …