Begriffswirrwarr
Verstehen wir uns eigentlich?
Als relativ moderner Ansatz konnte das Kompetenz-Management noch nicht soweit vereinheitlicht werden, dass die Begrifflichkeiten klar definiert wären. Nachfolgend einige wichtige Begriffe im Kompetenz-Management.
| Kompetenz Skills, Fähigkeiten, Anforderungen | Einerseits die für ein erfolgreiches Handeln vom Unternehmen geforderte, andererseits vom Humankapital vorhandene Grunddisposition. |
| Kompetenz-Management Skill-Management | Methode, um die Kompetenzen erfolgreich, praxisorientiert und nutzenstiftend im Unternehmen oder der Organisation zu planen, einzusetzen und zu entwickeln. |
| Kernkompetenzen Schlüsselkompetenzen Muss-Kompetenzen | Für die erfolgreiche Ausführung der Funktion sehr relevante Kompetenzen, die meist die typischen Haupttätigkeiten der Funktion umschreiben. Unternehmerisch aber auch strategische (Wettbewerbs-)Positionen. |
| Supportkompetenzen Hilfskompetenzen Kann-Kompetenzen | Kompetenzen, die nicht unbedingt für die Hauptaufgaben der Funktion relevant, aber meist notwendig sind, um die Kern-Kompetenzen zu unterstützen. Nicht zu verwechseln mit Wunsch-Kompetenzen. |
| Wunsch-Kompetenzen nice-to-have-Kompetenzen Potenzialkompetenzen | Kompetenzen, die nicht für die heutige Ausübung notwendig sind, aber vor allem mittelfristig von Bedeutung sein könnten oder einen möglichen Mehrnutzen ermöglichen. Typisch beispielsweise, wenn es um eine mögliche spätere Führungsposition geht. |
| Anforderungsprofil Soll-Profil, Funktionsprofil | Zusammenzug der einzelnen Kompetenzen mit dem Ziel, die für die erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit relevanten, notwendigen Kompetenzen zu definieren. In der Praxis oft mit formalen Anforderungen kombiniert oder ergänzt. |
| Kompetenzmodell Raster, Bibliothek, Matrix | Instrument, um die unterschiedlichen Kompetenzen sinnvoll zu ordnen und zu gliedern. Entweder nach klassischen Typologien oder komplett unternehmensspezifisch. |
| Kompetenzkategorie Klassifizierung, Gruppierung | Zusammenzug von einzelnen (meist verwandten) Kompetenzen zu einer grösseren Einheit. Nutzbringend auch für Schwerpunktsetzung und -entwicklung. Vereinzelt werden diese Zusammenzüge in der Praxis auch als Kompetenz bezeichnet. |
| Indikator Arbeits- und Verhaltensprozess Aspekt, Verhaltensmuster | Konkretes gewünschtes Verhalten der Kompetenzen bei der Umsetzung der Aufgaben. Entspricht dem Idealprofil, wie die Kompetenz im Sinne des Unternehmens angewendet werden sollte. Sinnvoll auf der Basis der Critical Incidents Technique formuliert. |
| Kompetenz-Analyse Bericht, Report Kompetenzprofil | Dokument, welches meist die Anforderungen den Ausprägungen gegenüberstellt. Darstellung, Inhaltstiefe und Aufbereitung variieren stark. Eine Interpretation durch nicht involvierte oder geschulte Personen ist meist mit Missverständnissen verbunden. |
| Hard factors | Typische «harte Faktoren» sind formale Diplome, Ausbildungen, Zertifikate, aber auch Alter, Sprachen, Anzahl Jahre Erfahrung und Branchenkenntnisse. |
| Soft factors | Als «weiche Faktoren» werden die Anforderungen bezeichnet, die nicht direkt über formale Nachweise bewertet werden können – insofern auch Kompetenzen. Gelegentlich (fälschlicherweise) synonym verwendet mit Sozialkompetenzen. |
| Unternehmen | Begriff für ein komplexes, soziales System mit einem definierten Wertschöpfungs- oder Leistungsauftrag. Wird hier synonym für Institutionen, Verwaltungen, Organisationen verwendet. |
Begriffswirrwarr
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Als Geschäftsleiter der INOLUTION unterstütze ich Unternehmen darin, die zukünftigen tragfähigen Werte und notwendigen Kompetenzen zu erkennen, zu definieren und sie auf den Weg dorthin zu befähigen. Als Brückenbauer zwischen Theorie und Praxis, Wissenschaft und Praktikabilität und mit der Erfahrung aus weit über 100 erfolgreichen Projekten unterstütze ich von ganzheitlichen Konzepten über praxisorientierte Lösungsimplementierung bis zu situativen Sparrings.
Denn ich bin der Überzeugung, dass das Kompetenz-und Performance-Management sowohl im operativen, als auch im strategischen Bereich das Potenzial noch lange nicht ausgeschöpft hat. Ich nenne das Kompetenz-Management 4.0 - kompetente Mitarbeitende heute, morgen und übermorgen.
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