And the Winner is … Kompetenz-Management

Die 5 Top-Prioritäten im HR 2020 – Ein offenes Plädoyer für das Kompetenz-Management

«Kompetenzmanagement ist doch nicht mehr zeitgemäss». Genau das waren die Worte des Geschäftsführers. Im ersten Moment war ich nicht nur überrascht, sondern fühlte ich mich auch ein wenig angegriffen und wollte gleich zum Gegenangriff übergehen. Doch dann entstand ein spannender Austausch bei dem schnell eines klar war. Was er¹ und ich unter Kompetenzmanagement verstanden haben, war nicht das gleiche und sein Schlusswort war dann auch ein ganz anderes. «Ja, wenn man DAS unter Kompetenzmanagement versteht, dann ist es natürlich ein entscheidendes strategisches Element.»

Dass das Kompetenzmanagement für die Zukunft relevanter denn je ist, belegen auch die neusten Studien der Unternehmensberatung Gartner². Insbesondere die jährlichen Top-Prioritätsumfragen für das HR sind ein spannender und interessanter Ausblick auf die erfolgskritischen Faktoren. Und auch wenn dieses Jahr bekannterweise vieles anders ist, so gibt die Studie dennoch einen mehr als interessanten Einblick, denn gerade in Zeiten der Digitalisierung, VUCA und neuer Normalität erlebt das Kompetenzmanagement eine verdiente Renaissance, und zwar als META-Trend. Doch wieso?

Ein Blick auf die 5 Top-Prioritäten im Einzelnen gibt die Antwort:

1. Aufbau der notwendigen Fähigkeiten und Kompetenzen im Unternehmen

Die absolute Kernaufgabe des Kompetenzmanagements. Im Abgleich mit den zukünftigen, strategischen Anforderungen muss das Unternehmen in der Lage sein, die benötigen erfolgskritischen. Fähigkeiten und Kompetenzen der Organisation zur Verfügung zu stellen. Dabei sollte sich das Unternehmen aber auf die kritischen und beschränkt verfügbaren Kompetenzen fokussieren, um mit den Trends und dem Markt auch wirklich Schritt halten zu können. Nicht elementare und substituierbare Kompetenzen können jederzeit durch temporäre Mitarbeitende, Gig-Worker oder Freelancer abgedeckt werden.

2. Sicherstellung der aktuellen und zukünftigen Führungskräfteentwicklung

Das Thema Leadership gewinnt vor allem mit neuen Organisationsformen und NewWork an Bedeutung. Die Art der direkten und lateralen Führung ist im Umbruch, aber auch die Selbstführung wird immer wichtiger. Daher nicht erstaunlich, dass sich dies auch in den Top5 Prioritäten wiederfindet. Den Zusammenhang bzw. die Abhängigkeit zu einem wirkungs- und zukunftsorientierten Kompetenzmanagement sind dabei auch unschwer zu erkennen.

3. Organisationsentwicklung & Change-Management

Die Grenze zwischen Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung ist und wird in Zukunft noch fliessender sein. Ein interdisziplinäres Verständnis ist dabei eine Grundhaltung. So soll, darf und muss der Anstoss für die Unternehmensentwicklung durchaus auch aus der Personalentwicklung kommen. Dazu braucht es aber eine strukturierte Landkarte über vorhandene Kompetenzen, Fähigkeiten, Potenziale und Wettbewerbsvorteile von Mitarbeitenden, Teams und der Organisation.

4. Umsetzen der digitalen Transformation für das Unternehmen

Obwohl wir erst am Beginn der (digitale) Transformation stehen, ist diese Anforderung bereits ein Klassiker. Im Gegensatz zu den anderen Prioritäten findet diese Punkt aber bereits oftmals viel Zuspruch weil er einerseits sehr Medienpräsent ist, aber er auf den ersten Blick auch vergleichsweise einfach umzusetzen ist, weil der Fokus oft auf Tools, Instrumente und typische Fachkompetenzen gelegt wird. Sicher nicht gänzlich falsch, aber zu einseitig. Eine erfolgreiche digitale Transformation braucht auch die Berücksichtigung von Kultur, Mindset und Werten, alles Teile von Kompetenz-Management 4.0.

5. Erhöhung der Mitarbeitendenzufriedenheit

Sicherlich gibt es unzählige Einflussfaktoren für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Es ist aber auch bekannt und bewiesen, dass die Zufriedenheit der Mitarbeitenden einen direkten Einfluss auf die Kundenzufriedenheit hat. Und wie kann man die Kundenzufriedenheit unter anderem auch erhöhen? Über kundenzentrierte Werte, mehrwertstiftende Fähigkeiten und professionelle Kompetenzen. Dass bei einem aktiven Kompetenzmanagement Mitarbeitende auch ihre persönlichen Stärken und Potenziale für das Unternehmen einbringen können, erhöht die Zufriedenheit, das Engagement und das Commitment zusätzlich.

And the winner is …

Erst während des Schreibens wurde mir bewusst, wie sehr sich der erste Gedanke «das hat doch alles mit Kompetenzen zu tun» gefestigt hat. Selbstverständlich ist es naheliegend, dass ich aufgrund meiner Tätigkeit dies so sehe. Trotzdem oder gerade deswegen hoffe ich, dass die Erläuterungen aufzeigen, dass gerade auch in Zukunft das Kompetenzmanagement in Unternehmen strategisch und operativ mitgestalten muss, weil es eben auch hilft, Menschen, Menschlichkeit und Persönlichkeit in den Mittelpunkt zu setzen.

Anderer oder gleicher Meinung? Ergänzungen oder Anmerkungen?
Ich freue mich über jede Rückmeldung auf jeden Austausch 😊

Beste Grüsse
Andreas Mollet

PS: Dieser Beitrag ist zudem auch Teil der Blogparade #PKNM10: Kompetenzen entwickeln – Zukunft gestalten

¹ Beim Kunden bestand das «Kompetenzmanagement» darin, allfällige Zertifikate, Abschlüsse und Weiterbildungsmassnahmen im Rahmen eines freiwilligen Selbst-Service in einer sehr rudimentären Datenbank zu erfassen, welche intern als Kompetenzdatenbank bezeichnet wurde.

² Gartner, Inc., Top 5 Priorities for HR Leaders in 2020: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2019-12-4-gartner-identifies-the-top-five-priorities-for-hr-lead