Abgrenzungen zu anderen Methoden
Der Elektriker braucht keine Giesskanne
Methoden, Tools und Instrumente sind aus dem HRM-Alltag kaum mehr wegzudenken. Umso wichtiger ist es, das Kompetenz-Management bewusst von anderen Methoden zu unterscheiden. Dabei geht es nicht um die Frage, welche Methode die bessere ist, sondern welche Methode für welchen Zweck konzipiert wurde. Damit wird auch sichergestellt, dass schlussendlich die gewünschte Aussagekraft für das definierte Ziel tatsächlich erreicht wird. Eine verbreite Problematik dabei ist aber, dass Anbieter (vor allem aus Marketingsicht) selber keine klare Einordnung vornehmen.
| Kompetenz-Management | Methode, um die für die erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie notwendigen Mitarbeitendenkompetenzen heute und morgen bereitzustellen. Und Thema dieses Buches. |
| Eignungsdiagnostik | Verfahren, in welchem die Passung einer Person für eine bestimmte Berufsgruppe im Vordergrund steht. Unabhängig von der Unternehmung oder Branche. Einsatz in der Berufs- und Laufbahnplanung. |
| Kompetenzportfolio | Meist verwendet für eine persönliche Stärken-/Schwächen-Analyse ohne direkten Bezug auf eine Stelle oder ein Unternehmen. Oftmals ergänzt mit Diplomen, Zertifikaten und Leistungsnachweisen. |
| Qualifikation | Meist formale Anforderungen (Ausbildung, Weiterbildung, Sprachkenntnisse, Berufserfahrung) an eine bestimmte Stelle. Dient zur Sicherung eines notwendigen oder gewollten Standards. |
| Persönlichkeitsverfahren | Meist typologiebildende Methoden auf der Basis von normativen Selbsteinschätzungen. Abbildung auf gegensätzlichen Achsen (z.B. extrovertiert vs. introvertiert). Ideal, um persönliche Präferenzen und additive/kontroverse Persönlichkeitstypen abzubilden (u.a. in der Teamarbeit). |
| Potenzialanalyse | Begriff für vorhandene und bekannte Stärken, die in der jetzigen Funktion oder Aufgabe nicht angewendet werden können, müssen oder dürfen. Aber auch Begriff für noch unbekannte Stärken, die es zuerst zu erkennen und dann hoffentlich einzusetzen gilt. |
| Performance | Fokus auf der schlussendlichen Leistung. Wird meist in quantitativen Zielen oder Messgrössen angegeben. Die grösste Gefahr liegt darin, sich zu sehr auf die messbaren Grössen abzustützen. |
| Testverfahren | Genereller Begriff für unterschiedlichste Instrumente. Testverfahren zeichnen sich meist dadurch aus, dass ein klarer Vergleich der Person mit einer adäquaten Vergleichsgruppe besteht. |
| (Online-) Assessment | Methode, um mittels geplanten Situationen, Simulationen und strukturierten Interviews Personen einschätzen zu können. Entscheidend ist hierfür die Einschätzung der beobachtbaren Handlungen durch Assessoren, weswegen der Begriff Online-Assessment meist eher zweckentfremdend für eine Methode anderer Art gebraucht wird. |
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Als Geschäftsleiter der INOLUTION unterstütze ich Unternehmen darin, die zukünftigen tragfähigen Werte und notwendigen Kompetenzen zu erkennen, zu definieren und sie auf den Weg dorthin zu befähigen. Als Brückenbauer zwischen Theorie und Praxis, Wissenschaft und Praktikabilität und mit der Erfahrung aus weit über 100 erfolgreichen Projekten unterstütze ich von ganzheitlichen Konzepten über praxisorientierte Lösungsimplementierung bis zu situativen Sparrings.
Denn ich bin der Überzeugung, dass das Kompetenz-und Performance-Management sowohl im operativen, als auch im strategischen Bereich das Potenzial noch lange nicht ausgeschöpft hat. Ich nenne das Kompetenz-Management 4.0 - kompetente Mitarbeitende heute, morgen und übermorgen.
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