Kompetenz ist nicht gleich Kompetenz

Kompetenz ist nicht gleich Kompetenz –
Eine Alternative zu den üblichen Kompetenzkategorien

Ist die Unterteilung nach gängigen Kategorien wie Selbstkompetenzen, Fachkompetenzen, Methodenkompetenzen und Sozialkompetenzen noch sinnvoll? Bestimmt ist Ihnen diese Kategorisierung von Kompetenzen auch schon begegnet, denn auch heute ist diese Unterscheidung noch immer sehr geläufig und oft die Basis für Kompetenzmodelle. Doch wo ist der Vorteil dieser Aufteilung? Selbstverständlich hilft jede Eingliederung, um einen Ordnungsrahmen herzustellen. Aber hilft es auch für den wichtigeren Orientierungsrahmen im Kompetenzmanagement 4.0?

Genau dieser Frage sind wir nachgegangen und haben – auch aufgrund von diversen Projekten im Rahmen der Definition von future skills – nach einer alternativen Kategorisierung von Kompetenzen gesucht, die einerseits nachvollziehbar ist, andererseits neben der Personalentwicklung vor allem auch der Organisations- und Unternehmensentwicklung echten Nutzen stiftet.

Das 2. Faktoren-Modell

Dabei sind wir mehr zufüllig auf das bekannte und bewährte 2-Faktoren-Modell von Frederick Herzberg als Grundlage gestossen. Die Kernaussage ist, dass es einerseits Einflussfaktoren auf die Arbeit gibt, die Unzufriedenheit vermindern oder vermeiden (sogenannte Hygienefaktoren) und andererseits Einflussfaktoren gibt, die zu Motivation und Arbeitszufriedenheit führen bzw. erhöhen (sogenannte Motivatoren).

Nachdem wir unsere Idee auf einige ausgewählte Kompetenzmodelle abstrahiert haben, hat es uns in der Idee bestärkt, aufbauend auf dem Modell analog dazu Kompetenzen und Werte auch entsprechend zu unterteilen, und zwar in die zwei Kategorien:

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Hygienekompetenzen: Diese vermeiden Unzufriedenheit im Arbeitsumfeld, sprich bei Kunden, Kollegen, Anspruchsgruppen und im Team. Konkrete Beispiele hierfür könnten Zuverlässigkeit, Arbeitsgüte, Fachkompetenzen, aber auch Arbeitstechniken und Diskretion sein. Diese Kompetenzen führen aber sehr rasch zu grosser Unzufriedenheit, wenn sie nicht vorhanden sind.

Motivationskompetenzen: Diese stiften konkreten und wahrnehmbaren Mehrwert für Kunden, Kollegen, Anspruchsgruppen und im Team. Typische Kompetenzen könnten sein Neues gestalten, Lösungen initiieren, Kollaboration vorleben und Kunden begeistern. Motivationskompetenzen werden bewusst als positive Wirkung von anderen wahrgenommen.

Die grosse Herausforderung dabei ist, dass Motivationskompetenzen als echter Kunden-Mehrwert erst wahrgenommen werden, wenn die Hygienekompetenzen erfüllt sind. Die Hygienekompetenzen sind somit entscheidend als Basis, aber nicht entscheidend für einen wahrgenommen Mehrwert.

Nutzen für die unternehmerische Praxis:

Ein entsprechend aufgebautes Kompetenzmodell kann also einen klaren Orientierungsrahmen liefern, welche Kompetenzen als Hygienekompetenzen passiv vorhanden sein sollten und welche als Motivationskompetenzen aktiv entwickelt werden müssen. So leistet das Kompetenzmanagement 4.0 einen weiteren wichtigen Baustein zur nachhaltigen und zukunftsorientierten Unternehmensentwicklung.

Ich bin gespannt und freue mich auf Ihre Meinung dazu. Vielleicht können wir ja sogar gemeinsam ihr Kompetenzmodell in eine tragfähige und nachhaltige Zukunft überführen.

Herbstliche Grüsse
Andreas Mollet

Bildquellen: Albrecht Fietz auf Pixabay und INOLUTION Innovative Solution AG