Wie werden Kompetenzen gemessen?

Um zu messen, braucht es Orientierung

1. Kompetenzen definieren

Kompetenzen zu messen ist eine der Schlüsseldisziplinen des Kompetenz-Managements. Dabei wird leider oft vernachlässigt, die Kompetenzen im Voraus klar zu definieren und zu strukturieren. So gilt es, die erforderlichen Kompetenzen klar, trennscharf und eindeutig festzulegen, damit die spätere Messung auch die tatsächlich gewünschten Aspekte beinhaltet. Eine allgemeingültige Kompetenzmessung entspricht in etwa der Aussagekraft eines ausführlichen Horoskops, welches meistens positiv klingt und zu grossen Teilen der Realität angepasst werden kann. Vernachlässigt werden dabei aber genau jene Facetten der Kompetenzen, die für das Unternehmen entscheidend und nachhaltig erfolgswirksam sind. Also genau die, welche das Unternehmen im Markt von der Masse abhebt. Der grösste gemeinsame Nenner ist somit eine gefährliche Gratwanderung in der Gleichmachung der individuellen Stärken / Schwächen der Unternehmen und Mitarbeitenden. Doch gerade die Ecken und Kanten sind es, die den Unterschied ausmachen.

2. Kompetenzen ausformulieren

Im Gegensatz zu klassischen Persönlichkeitsverfahren orientiert sich das Kompetenz-Management nicht primär an den Ursachen und den Präferenzen von Personen, sondern zielt ganz bewusst auf die Wirkung von Personen ab. Entscheidend ist also die Handlungsorientierung und Handlungsfähigkeit. Die korrekte Ausformulierung der Kompetenzen ist also der Kern des Kompetenz-Managements. Es gilt diese Indikatoren, Aspekte, Arbeits- und Verhaltensprozesse so zu formulieren, dass sie sowohl den methodischen, inhaltlichen aber auch den qualitativen Güteaspekten entsprechen. Um blinde Flecken in der eigenen Strategie und Kultur zu entdecken, kann die Begleitung oder Verifizierung durch erfahrene externe Partner sehr hilfreich sein.

»Hervorragende Leute haben die Tendenz, sich auch in Fragen für kompetent zu halten, in denen sie nicht kompetent sind.«
Heinar Kipphardt (1922 – 1982), Arzt und Autor

3. Kompetenzen ordnen

Für die Verständlichkeit und Systematik ist es hilfreich, Kompetenzen zu grösseren Kategorien / Gruppen zusammen zu fassen. Es gilt also, die definierten Kompetenzen sinnvoll und logisch zu einem aussagekräftigen Grösseren zusammenzulegen. Grundsätzlich sollte dieser Schritt erst nach der Definition der Kompetenzen und nicht, wie teilweise in der Praxis üblich, vorher geschehen. Die Gefahr bei umgekehrtem Vorgehen ist, dass man sich bereits unnötig einschränkt und den Fokus bereits zu sehr einengt.

4. Kompetenzen messen

Ein entscheidender Fokus für die Messung von Kompetenzen ist die Wahrnehmung der tatsächlichen Wirkung der Kompetenzen (Performanz). Dies ermöglicht – und das ist eine Eigenheit von Kompetenz-Management-Systemen –, dass Fremdeinschätzungen auf der gleichen Basis wie die Selbsteinschätzungen geschehen. Die Wirkung kann im Gegensatz zur Ursache auch von Dritten beurteilt werden. Da es sich jedoch oft um die Wirkung im geschäftlichen Kontext handelt, ist es eine Voraussetzung, dass die Fremdeinschätzenden eine berufliche Nähe zur Person innehaben, sprich die Wirkungskraft der Person auch tatsächlich wahrnehmen können.