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Beurteilung und Entwicklung – geht nicht?!

Nach meinem letzten Blogbeitrag (Schafft die Mitarbeitergespräch ab!), welcher doch recht hohe Wellen schlug (Danke für die vielen Rückmeldungen!) wird es dieses Mal weniger provokativ.

Das Kompetenz-Management hat es als Methode und Instrument (zu Recht) fast schon in jedes Unternehmen geschafft, inkl. zugrunde liegendem Kompetenzmodell, Skill-Matrix oder Kenntnisbibliothek. Doch leider erfahre ich oft, dass zu spät erkannt wird, dass ein Kompetenzmodell nicht nur leben (und natürlich gelebt werden), sondern auch regelmässig bezüglich Erfolgsfaktoren und Herausforderungen angepasst werden muss. Dies gilt besonders dann, wenn Prozesse oder ganze Werthaltungen im Sinne einer Unternehmens- oder Organisationsentwicklung (Cultural Change) angegangen werden.

Damit das Kompetenzmodell die Funktion als Orientierungs- und Ordnungsrahmen wahrnehmen kann, braucht es nämlich eine grundlagende Entscheidung: Soll mein Kompetenzmodell primär zur retrospektiven Beurteilung oder zur zukunftsorientierten Entwicklung dienen? Dieser intrasystemische Konflikt der gleichzeitigen Beurteilung und Förderung führt in der Praxis oft zu zwei unterschiedlichen Arten der Ausgestaltung der Verhaltensanker, je nachdem welcher Ansatzpunkt prioritär im Fokus steht.

Entwicklungsorientierte Modelle
Diese zeichnen sich dadurch aus, dass jede Kompetenz durch mehrere, trennscharfe Anker beschrieben wird, welche unterschiedlich ausgeprägt sein können. Die Hauptaspekte und der Nutzen eines entwicklungsorientierten Modells sind:

  • Punktgenaue Analyse von Entwicklungsschwerpunkten
  • Funktions- /unternehmensweite Schwerpunkte gezielt eruieren
  • Detaillierte Analyse von Defiziten und Ursachen
  • Der gewichtigste Nachteil liegt im grösseren Erhebungsaufwand

Ziel ist also, zu analysieren, was noch fehlt um in der Kompetenz vollumfänglich handlungskompetent zu sein. Der grösste Vorteil liegt aber darin, dass die gesammelten Daten für die Organisations- und Personalentwicklung eine verlässliche Basis bilden, in welchen Aspekten für das gesamte Unternehmen Handlungsbedarf (in Relation zur Anforderung) besteht. Beispiel einer ausformulierten Kompetenz in einem entwicklungsorientierten Modell:

Beurteilungsorientierte Modelle
Diese zeichnen sich dadurch aus, dass jede Kompetenz mit einem Anker definiert ist, welcher jedoch mit jeder Anforderungsstufe umfangreicher und komplexer wird. Die Hauptaspekte und der Nutzen eines beurteilungsorientierten Modells sind:

  • Definition von Mindestanforderungen an eine Stelle
  • Erfüllung dieser Sollanforderungen als Qualitätsmasstab
  • Detaillierte Potenziale und Stärken werden nicht erfasst
  • Aufgrund der Einfachheit schneller zu verstehen.

Der Fokus liegt also nicht auf den einzelnenen Indikatoren, sondern auf der Gesamterreichung der Kompetenz. Für die individuelle Entwicklung fehlt also der wichtigste Teil, nämlich welche Aspekte noch nicht genügendausgeprägt sind, um die nächste Stufe zu erreichen. Zudem müsste, wenn ein Aspekt nicht gewünscht ausgeprägt  ist, die tieferliegende Ausprägung ausgewählt werden, was wiederum als nicht wertschätzend und unfair wahrgenommen werden kann. Auch sind funktions- oder unternehmensweite Analysen kaum sinnvoll und nutzen stiftend. Beispiel einer ausformulierten Kompetenz in einem beurteilungsorientierten Modell:

Je nach Einsatzgebiet muss das Kompetenzmodell also zwei sehr unterschiedliche Anforderungen erfüllen: einerseits eine möglichst objektive Beurteilung ermöglichen, anderseits aber auch Entwicklungsdefizite (Schwächen) und Potenziale (Stärken) aufzeigen, sodass eine gezielte Entwicklung möglich ist. Ach ja, erfolgreiche Kompetenzmodelle können beide Ansprüche vereinen.

Ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen, sprechen Sie mich einfach an oder hinterlassen Sie Ihre Meinung, Anmerkungen oder Gedanken.

Beste Grüsse
Andreas Mollet

PS: Nicht verpassen: Am 04.04.17 steht die PersonalSwiss an. Natürlich wieder mit einem hochklassigen Vortrag: Performance Management und Self-Leadership: Die Erfolgsfaktoren für die unternehmerische Leistungsfähigkeit

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Das Buch für die Schweizer Personalpraxis – mit unserem Beitrag

Als einer von 50 HR-Experten des Buches durfte ich den Beitrag zum Thema Kompetenz-Management in der Rubrik Talent-Management und Personalentwicklung beisteuern.

Der Artikel erläutert Grundlagen, geht vertieft auf Kompetenzmodelle ein und baut Brücken zwischen operativen und strategischen Aspekten.

Best of personalSCHWEIZ - 50 Fachbeiträge von führenden HR-Experten
Best of personalSCHWEIZ – 50 Fachbeiträge von führenden HR-Experten
Titel: Personal Schweiz
Das Buch für die Schweizer Personalpraxis
Produktform: Buch
Autoren: 50 HR-Experten
Format: Paperback
Umfang: 250 Seiten
ISBN: 978-3-297-00937-6

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Die Basis für erfolgreiche Kompetenzentwicklung

Die notwendige Entwicklung von Kompetenzen ist eine elementare Führungsaufgabe. Unterstützt werden die Führungskräfte meist durch die Personalentwicklung, welche für dieses Ziel über eine breite Möglichkeit von Massnahmen verfügt.

Entscheidend dabei ist aber, noch einmal zu reflektieren, dass Wissen nicht gleich Kompetenz ist und dementsprechend Seminare, Vorträge, Selbststudium oder Lehrgänge meist nicht der Kompetenzvermittlung dienen, bzw. diesem Anspruch gar nicht gerecht werden können. Kompetenzentwicklung findet also sehr selten mit einem Aus- und Weiterbildungskatalog statt.

Kompetenzentwicklung

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Was eine Messe und die Personalentwicklung verbindet

Die Frage ähnelt sich seit nunmehr 12 Jahren Personal Swiss (bzw. dem Vorgängeranlass, der noch langweilig deutsch  Personalfachkongress hiess): „Lohnt sich die Messe?“ In der darauffolgenden Diskussion fallen dann ganz bestimmt Fragmente wie „hohe Kosten“, „zahlt sich das aus“,  „der Zeitaufwand ist ja auch nicht zu unterschätzen“.

Ich finde es tatsächlich sehr interessant, dass Mitarbeitende aus dem HR gegenüber einer Marketingmassnahme genau jene Aspekte verwenden, welche Sie sonst hören, wenn es um Personalentwicklungsmassnahmen geht. Und dann energisch erwidern, dass das zu kurzfristig, einseitig und nicht nachhaltig betrachtet sei

Trends, Herausforderungen, Chancen
Trends, Herausforderungen, Chancen – neue Wege finden

Das ist aber nicht das Einzige, was eine Messe und die Personalentwicklung verbindet. Es geht doch auch darum, die eigenen Kompetenzen richtig einzuschätzen, Potenziale zu erkennen und schlussendlich zielgerichtet und mit strategischem Fokus vorwärts zu kommen. Zu erkennen, was (eigene) Stärken und Schwächen sind, welche Herausforderungen gerade aktuell sind und welche Trends zu erwarten sind. Sich darauf einzustellen und diese für sich zu nutzen …

Vielleicht ist das daher auch kein Zufall, dass sich das HR vermehrt am Marketing orientiert. Employer Branding, New Culture und Candidate Experience sind gerade aktuelle Themen. Vielleicht können wir HR’ler trotzdem noch einen Input ins Marketing geben, nämlich dass trotz oder gerade wegen all den digitalen Möglichkeiten, der persönliche Austausch wertvoller denn je ist.

Also nutzen Sie die Gelegenheit, sich auszutauschen, Selbstmarketing zu betreiben, alte und neue Kontakte zu pflegen und sich aus 1. Hand zu informieren, gerne auch bei uns. Ich lade Sie gerne an unseren Stand C.12  Halle 5 oder unseren Vortrag ein und freue mich bereits jetzt auf den wertvollen, persönlichen Austausch.

Ihr Andreas Mollet

Nicht verpassen: Impulsvorträge unserer Kunden!
Dienstag / 14.04.15 15.15 – 16.00 Uhr / Forum 2
Themen und Referenten: Hier klicken

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Kompetenzorientierte Personalentwicklung

In der personalSCHWEIZ, Sonderausgabe „Weiterbildung“ vom März 2015 ist der Beitrag „Kompetenzorientierte Personalentwicklung – Personal strategiegerecht entwickeln“ von mir erschienen.

Aus dem Inhalt

Kein Unternehmen stellt die grundsätzliche Notwendigkeit der Personalentwicklung infrage. Dennoch hat es die Personalentwicklung oftmals schwer, den Nutzen und die Wirksamkeit nachvollziehbar aufzuzeigen. Der Grund liegt häufig im fehlenden Bezug zur Unternehmensentwicklung.

Download

Den kompletten Beitrag können Sie auch hier als PDF downloaden.

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WEKA Business Dossier: Kompetenz-Management

Ab und zu ist es eben auch wieder das gute, alte gedruckte Papier …

Im WEKA-Verlag wurde das Business Dossier „Kompetenz-Management – Die richtigen Mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen“ von mir veröffentlicht.

Titel: Kompetenz-Management
Produktform: Business Dossier
AUTOR: Andreas Mollet
Format: Broschüre A4
Umfang: 34 Seiten
ISBN: 978-3-297-00532-3

 

Aus dem Inhalt

Praxiswissen mit Tipps zum Kompetenz-Management – eine Kernaufgabe der Unternehmensführung:

  • Einführung Kompetenzbegriff
  • Sinn und Zweck
  • Abgrenzung zu anderen Methoden
  • Eigenschaften von Kompetenzen
  • Kompetenzmodelle erstellen
  • Anforderungsprofile definieren
  • Kompetenzen messen
  • Kompetenzen analysieren
  • Kompetenzen entwickeln
  • Nutzen für andere intersubjektive Methoden

Die Leseprobe können Sie auch hier als PDF downloaden.

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Das ganze Dossier können Sie beim WEKA-Verlag, bei buch.ch oder im Fach-/Online-handel bestellen.

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Teil 2: Das was alle können, ist keine Kernkompetenz ….

(Den 1. Teil verpasst? Hier nachlesen)

Kernkompetenzen sind erstrebenswert, da sie sehr profitabel sind, nachhaltig Wirkung erzielen und vielseitig eingesetzt werden können. Bestehende Kernkompetenzen müssen aber auch unbedingt gepflegt und weiterentwickelt werden, um die Vorteile auch weiterhin ausspielen zu können. Insofern sollten in einem Unternehmen alle auf das Ziel „Schaffen und Erhalten von Kernkompetenzen“ hinarbeiten.

Aufgabe 1: Schaffen von Kernkompetenzen

Echte Kernkompetenzen entstehen meist zufällig oder unbeabsichtigt, weswegen eine „Planung“ eher schwierig ist.
Dementsprechend kann wohl einzig ein Umfeld geschaffen werden, in dem die Chancen darauf erhöht werden.  Teil 2: Das was alle können, ist keine Kernkompetenz …. weiterlesen

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Kompetenzmanagement – Zum langfristigen Erfolg befähigt

In der PersonalSCHWEIZ Ausgabe Juli/August 2014 wurde ein Artikel von mir über die Rolle des Kompetenz-Managements, Kompetenzmodelle als Erfolgsfaktor und die Funktion als Brückenbauer veröffentlicht.

Passend zur Rubrik Werte & Kompetenzen sollte die Auseinandersetzung aber auch für andere intersubjektive Modelle interessant sein. Ich wünsche Ihnen viel Spass beim Lesen und spannende Gedanken.

Als operatives Instrument ist das Kompetenzmanagement längst etabliert. Im strategischen Bereich stiftet es jedoch noch nicht den gewünschten Nutzen. Entscheidend für eine kompetenzorientierte Unternehmensführung ist insbesondere die Ausgestaltung des Kompetenzmodells.

Den kompletten Beitrag können Sie auch hier als PDF downloaden.

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Aufgaben des Kompetenz-Managements

Unterstützung für die Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung

Die grundsätzlichen Aufgaben des Kompetenz- Managements lassen sich auch in die drei typischen Entwicklungsfelder eines Unternehmens gliedern. Der Vorteil dieser Betrachtung liegt in der Vernetzung und Berücksichtigung der einzelnen Bereiche, die auch ohne das Kompetenz-Management bereits eng verflochten sind. Insofern stellt auch hier das Kompetenz-Management eine Methode oder ein System dar, deren primäre Aufgabe die Unterstützung aller Entwicklungsfelder ist und die dementsprechend ganzheitlich betrachtet werden muss.

Aufgaben des Kompetenz-Managements weiterlesen

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