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WEKA Business Dossier: Kompetenz-Management

Ab und zu ist es eben auch wieder das gute, alte gedruckte Papier …

Im WEKA-Verlag wurde das Business Dossier „Kompetenz-Management – Die richtigen Mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen“ von mir veröffentlicht.

Titel: Kompetenz-Management
Produktform: Business Dossier
AUTOR: Andreas Mollet
Format: Broschüre A4
Umfang: 34 Seiten
ISBN: 978-3-297-00532-3

 

Aus dem Inhalt

Praxiswissen mit Tipps zum Kompetenz-Management – eine Kernaufgabe der Unternehmensführung:

  • Einführung Kompetenzbegriff
  • Sinn und Zweck
  • Abgrenzung zu anderen Methoden
  • Eigenschaften von Kompetenzen
  • Kompetenzmodelle erstellen
  • Anforderungsprofile definieren
  • Kompetenzen messen
  • Kompetenzen analysieren
  • Kompetenzen entwickeln
  • Nutzen für andere intersubjektive Methoden

Die Leseprobe können Sie auch hier als PDF downloaden.

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Das ganze Dossier können Sie beim WEKA-Verlag, bei buch.ch oder im Fach-/Online-handel bestellen.

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Der HR Turm zu Babel …

… oder unmissverständlich unverständlich …

Kompetenz-Management ist doch eigentlich ganz simpel. Es geht dabei darum, die Performanz eines intersubjektiven Modells sicherzustellen. Doch damit fängt das Problem erst richtig an. Kompetenzen sind eigentlich nicht messbar, sondern nur die wirkungsvolle Performanz daraus. Performanz ist dabei aber inhaltlich nicht zu verwechseln mit dem englischen „Performance“, was wohl der Grund ist, weswegen wir im Deutschen eigentlich das falsche Wort verwenden.

Kompetenzen wären also eher mit Potenzial zu vergleichen, wobei man hier noch unterscheiden müsste, ob unter Potenzial (noch) unbekannte Fähigkeiten oder (noch) unbenutzte Fähigkeiten gemeint sind. Aber wo ist dann der Unterschied zwischen Talenten und Potenzialen? Ist ein Potenzial entwicklungsfähig oder -bedürftig, während ein Talent einfach gegeben ist? Das wären kleine, aber wichtige Unterschiede, vor allem in der operativen und strategischen Kompetenz-, Potenzial- und Talent-Diagnostik.

Dosentelefon

Diagnostik ist ja die genaue Zuordnung von Befunden zu einem Syndrom, also nichts anderes als ein Ursache-Wirkung-Zusammenhang, womit wir wieder bei Kompetenz (Ursache) und Performanz (Wirkung) wären. Könnte man dann nicht auch Talent (Ursache) und Potenzial (Wirkung) diagnostisch zusammen stellen? Oder Talent (Ursache) und Performanz (Wirkung) und Kompetenz (Ursache) und Potenzial (Wirkung)?

Gemein haben aber ja alle vier Begriffe, dass es sich um intersubjektive Modelle handelt. Intersubjektivität bezeichnet dabei die Kombination von Subjektivität und Objektivität, welche in der Praxis auch schon mal objektivierte Subjektivität oder subjektive Objektivität genannt wird.

Nur, wie passen dann Talentperformance, Potenzialtalent und Kompetenzpotenzial in diese Ausführungen? Ehrlich gesagt, habe ich keine Idee und ich glaube es ist auch gar nicht wichtig. Entscheidend ist nur, dass Sie in Ihrem unternehmerischen Kontext oder mit Ihrem Gegenüber klären, worüber Sie gerade sprechen…

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

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