Schlagwort-Archive: Gedankenspiele

Wichtiger ist nicht gleich richtiger …

Immer wieder erfahre ich in Gesprächen das gleiche interessante Phänomen: Es wird bezweifelt, dass eine normale Selbsteinschätzung objektiv sein kann. Wobei dann meist der Nebensatz folgt, dass man selber – im Gegensatz zu anderen – sehr wohl selber kritisch reflektieren könne.  Deshalb enthält ja das Wort „normal“ auch die Norm, also meist die anderen …

Fremdeinschätzungen hingegen werden per vermeintlicher Definition als objektiver beurteilt, weil es schliesslich einfacher sei, andere unvoreingenommen zu beurteilen als sich selber. Wenn dann noch die verschiedenen Rollen ins Feld geführt werden, so steht am unteren Ende der scheinbaren Objektivität immer der unterstellte Mitarbeitende. Denn schliesslich verfügt dieser gar nicht über die ganzheitliche Sicht, den oder natürlich die Vorgesetzte/n objektiv in der Leistung einschätzen zu können. Das gilt in vermindertem Masse auch für Kollegen, externe Ansprechpartner oder weitere Anspruchsgruppen. Einzig der Vorgesetzte selber hat die umfängliche Sicht für eine transparente, faire und objektive Einschätzung von oben herab. So leider ein noch immer sehr verbreiteter Irrtum.

RTEmagicC_RichtigFalsch_350.jpg„Nichts ist subjektiver als eine Objektivität, die gegen die eigene Subjektivität blind ist.“

Robert D. Lang.

 

 

Fremdeinschätzungen sind aber genauso Subjektiv (bzw. genauso Objektiv) wie Selbsteinschätzungen und zwar unabhängig von der Rolle. Sie alle unterliegen genauso den Gefahren von konstanten Beurteilungsfehlern (Antipathie, Sympathie, Halo- und Benjamin-Effekte, Vorurteile und Stereotypen, etc.). Im Gegensatz zu den Beurteilungen und Einschätzungen von Kollegen, Mitarbeitenden oder auch der Selbsteinschätzung hat aber die Fremdeinschätzung durch die Führungskraft eine zusätzliche Konstante. Die direkte Macht, aber auch die Verantwortung über den Mitarbeitenden differenziert diese Fremdeinschätzung  von den übrigen.

Damit wird (zu Recht) wohl dieser Einschätzung im Alltag ganz einfach mehr Beachtung geschenkt. Wichtiger heisst aber nicht automatisch RICHTIGER . Ein kleiner, wichtiger und richtiger Unterschied 🙂

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Der HR Turm zu Babel …

… oder unmissverständlich unverständlich …

Kompetenz-Management ist doch eigentlich ganz simpel. Es geht dabei darum, die Performanz eines intersubjektiven Modells sicherzustellen. Doch damit fängt das Problem erst richtig an. Kompetenzen sind eigentlich nicht messbar, sondern nur die wirkungsvolle Performanz daraus. Performanz ist dabei aber inhaltlich nicht zu verwechseln mit dem englischen „Performance“, was wohl der Grund ist, weswegen wir im Deutschen eigentlich das falsche Wort verwenden.

Kompetenzen wären also eher mit Potenzial zu vergleichen, wobei man hier noch unterscheiden müsste, ob unter Potenzial (noch) unbekannte Fähigkeiten oder (noch) unbenutzte Fähigkeiten gemeint sind. Aber wo ist dann der Unterschied zwischen Talenten und Potenzialen? Ist ein Potenzial entwicklungsfähig oder -bedürftig, während ein Talent einfach gegeben ist? Das wären kleine, aber wichtige Unterschiede, vor allem in der operativen und strategischen Kompetenz-, Potenzial- und Talent-Diagnostik.

Dosentelefon

Diagnostik ist ja die genaue Zuordnung von Befunden zu einem Syndrom, also nichts anderes als ein Ursache-Wirkung-Zusammenhang, womit wir wieder bei Kompetenz (Ursache) und Performanz (Wirkung) wären. Könnte man dann nicht auch Talent (Ursache) und Potenzial (Wirkung) diagnostisch zusammen stellen? Oder Talent (Ursache) und Performanz (Wirkung) und Kompetenz (Ursache) und Potenzial (Wirkung)?

Gemein haben aber ja alle vier Begriffe, dass es sich um intersubjektive Modelle handelt. Intersubjektivität bezeichnet dabei die Kombination von Subjektivität und Objektivität, welche in der Praxis auch schon mal objektivierte Subjektivität oder subjektive Objektivität genannt wird.

Nur, wie passen dann Talentperformance, Potenzialtalent und Kompetenzpotenzial in diese Ausführungen? Ehrlich gesagt, habe ich keine Idee und ich glaube es ist auch gar nicht wichtig. Entscheidend ist nur, dass Sie in Ihrem unternehmerischen Kontext oder mit Ihrem Gegenüber klären, worüber Sie gerade sprechen…

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

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Hilfe ich bin kompetent – holt mich hier raus!

Die neue Dschungelkönigin ist gewählt und darf sich im Rampenlicht präsentieren. Für den Ruhm brauchte es lediglich eine Gruppe von Probanden (die wir hier einfach mal Talentpool nennen) mit der richtigen Prise Belastbarkeit, Präsentationsfähigkeit und Durchhaltevermögen aus der Mann oder Frau positiv herausstechen konnte. Entscheidend hierfür waren die zu bestehenden Prüfungen, die man wohl in der Wirtschaftswelt neudeutsch auch Assessments nennen könnte.

Die entscheidende Frage ist nun aber, wie lange dieser Ruhm als High Potential anhält? Wochen, Monate oder gar Jahre? Können die vorhandenen Kompetenzen und Potenziale auch wirklich sinnvoll und nutzbringend eingesetzt werden? Besteht überhaupt Bedarf oder geht es vielleicht wirklich nur um Selbst- und Attraktivitätsaspekte? Vielleicht werden auch Erwartungen geschürt, die gar nicht eingehalten werden können? Bleibt am Schluss vielleicht gar nur das gängigste Mittel um die erwartete Wertschätzung zu erhalten; der Wechsel zur Konkurrenz? Was dem Unternehmen bleibt sind Investitionen.

Ausser bei der Dschungelkönigin – und um die geht es ja hier – dort gibt es ja zum Glück die Werbeeinnahmen …

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