Erfolgsfaktoren für das Kompetenzmodell

Das magische 6-Eck

Unabhängig von den unterschiedlichen Typologien und Perspektiven eines Kompetenzmodells gibt es weitere, entscheidende Merkmale für ein funktionierendes unternehmensspezifisches Kompetenzmodell. Wir sprechen dabei auch gerne vom magischen 6-Eck, obwohl es eigentlich weder magisch ist, noch 6 Ecken hat. Es ist aber auf jeden Fall eine gute Basis um auch das eigene Modell einmal zu kritisch zu hinterfragen.

magisches 6-Eck
Erfolgsfaktor Kompetenzmodell

 

Zweck:
Ist das Einsatzgebiet des Kompetenzmodells thematisiert, geklärt und berücksichtigt? Die Gefahr eines „zweckentfremdeten“ Kompetenzmodells kann eine gute Basis sehr schnell wettmachen. Wenn z.B. ein „single-job-Modell“ plötzlich auch für andere Funktionen verwendet wird.

Begriff:
Sind die verwendeten Begriffe auch im Unternehmen bekannt, verständlich und akzeptiert? So wie Kompetenzen wertneutral sind, sollten auch die verwendeten Begriffe möglichst wertfrei sein, da ansonsten rasch negative Assoziationen auf das Modell übertragen werden können.

Verankerung:
Wird die (Unternehmens-)Kultur adäquat berücksichtigt? Ein Kompetenzmodell erfährt wenig Akzeptanz, wenn implizite Normen und Werte nicht berücksichtigt oder sogar bewusst unterdrückt werden.

Beständigkeit:
Basiert das Kompetenzmodell auf einer Trag- und zukunftsfähigen Grundlage? Die Abbildung eines aktuellen Leitbildes kann sehr viel Kraft entwickeln, die Verwendung von veralteten oder nicht gelebten Werten aber jedes Kompetenzmodell in seiner Wirkung schmälern.

Mass:
Die Balance zwischen notwendiger Flexibilität für Anpassungen (unternehmerische Schwerpunkte, geänderte Rahmenbedingungen, etc.) und einer festen Struktur als Orientierungshilfe ist eine der grössten Herausforderungen in der Modellierung. Ein „gutes“ Kompetenzmodell lässt sich ständig optimieren ohne sich neu erfinden zu müssen.

Einheitlichkeit: 
Ist die Konsistenz zu anderen Instrumenten gegeben? Oder anders gesagt, wie integriert ist das Kompetenzmodell im Unternehmen? Wie soll sich ein Kompetenzmodell wirklich entfalten, wenn Personalentwicklung, Auswahl oder Beurteilung nicht aufeinander abgestimmt sind?

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