Archiv der Kategorie: Gedankenspiele

Schafft die Mitarbeitergespräche ab!

Glaubt man diversen Portalen und Artikeln wollen immer mehr Firmen auf Mitarbeitergespräche verzichten, weil diese angeblich nicht zielführend, wertschätzend und zukunftsorientiert sind.

Vielen Führungskräften kommt das wahrscheinlich nicht ganz ungelegen, ist doch das berühmte Jahresgespräch oft nicht wirklich ergiebig. Zudem will sich wohl das eine oder andere Unternehmen dadurch ein neues, innovativeres Image geben. Und hier fängt das Missverständnis an. Nur weil ein Unternehmen scheinbar auf Mitarbeitergespräche verzichtet, wird es nicht automatisch zu einem hippen und innovativen Start-up, welches auf einmal eine neue Unternehmenskultur, geprägt von Eigenverantwortung und self-leadership hat.

Nicht ganz zu vergessen ist dabei, dass viele jener Vorreiter, welche die Mitarbeiterbeurteilungen anders konzipiert haben, in der Zwischenzeit wieder durchaus Beurteilungsansätze eingeführt haben. Der Grund liegt paradoxerweise in der fehlenden Wertschätzung. Wertschätzung bedeutet nämlich, dass man den Wert des einzelnen schätzen sollte. Und um das zu tun, braucht es den Vergleich oder eine Beurteilung. Wenn alle Mitarbeitenden gleich oder gar nicht beurteilt werden, hat das mit Wertschätzung gar nichts zu tun.

Der dritte Grund für eine funktionierende Mitarbeiterbeurteilung ist das zielführende Element. Ohne Ausgangslage bzw. Ist-Analyse ist eine zielführende Entwicklung gar nicht möglich. Nur wer Start und Ziel kennt, kann sicher navigieren. Dass hier der kompetenzbasierten Entwicklung des einzelnen Mitarbeitenden, aber auch des gesamten Unternehmens mehr Beachtung geschenkt werden muss, ist angesichts der Herausforderungen und der Agilität sicherlich auch notwendig.

Insofern ist es ganz sicher kein Weg, die Mitarbeitergespräche abzuschaffen, sondern im Gegenteil die Gespräche mit den Mitarbeitenden müssen sogar intensiviert werden, damit es eben nicht nur ein Jahresendgespräch ist. Zudem ist es tatsächlich sinnvoll, das Performance-Management in Unternehmen und Organisationen ANDERS zu konzipieren, damit das Ziel „… die Leistungsfähigkeit des Unternehmens nachhaltig zu sichern…“ erreicht werden kann.

Vielleicht sollte man auch einfach nur die Dinge richtig benennen: Wir schaffen die Mitarbeitergespräche nicht ab, sondern etablieren ein zeitgemässes, zukunftsorientiertes Führungsinstrument. Und genau dies bedingt (und fördert gleichzeitig) tatsächlich eine Veränderung und ein Umdenken bei den Führungskräften. Das HR oder das Unternehmen setzt hierfür die Rahmenbedingungen und die Leitplanken. Dann stimmt auch Kultur und Image überein.

Ich bin gespannt auf Ihre Rückmeldungen zu diesem Thema und stehe Ihnen natürlich auch jederzeit für ein Sparring oder einen Austausch zur Verfügung.

Mit diesem letzten Beitrag in diesem Jahr möchte ich Ihnen allen für Ihre Treue danken und wünsche Ihnen einen tollen Jahresendspurt und einen guten Start in ein gesundes, glückliches und erfolgreiches neues Jahr!

Festliche Grüsse
Ihr Andreas Mollet

PS: Die Trends im Performance-Management können Sie auch hier nachlesen: http://kompetenz-management.com/blog/index.php/trends-im-performance-management/

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Was eine Messe und die Personalentwicklung verbindet

Die Frage ähnelt sich seit nunmehr 12 Jahren Personal Swiss (bzw. dem Vorgängeranlass, der noch langweilig deutsch  Personalfachkongress hiess): „Lohnt sich die Messe?“ In der darauffolgenden Diskussion fallen dann ganz bestimmt Fragmente wie „hohe Kosten“, „zahlt sich das aus“,  „der Zeitaufwand ist ja auch nicht zu unterschätzen“.

Ich finde es tatsächlich sehr interessant, dass Mitarbeitende aus dem HR gegenüber einer Marketingmassnahme genau jene Aspekte verwenden, welche Sie sonst hören, wenn es um Personalentwicklungsmassnahmen geht. Und dann energisch erwidern, dass das zu kurzfristig, einseitig und nicht nachhaltig betrachtet sei

Trends, Herausforderungen, Chancen
Trends, Herausforderungen, Chancen – neue Wege finden

Das ist aber nicht das Einzige, was eine Messe und die Personalentwicklung verbindet. Es geht doch auch darum, die eigenen Kompetenzen richtig einzuschätzen, Potenziale zu erkennen und schlussendlich zielgerichtet und mit strategischem Fokus vorwärts zu kommen. Zu erkennen, was (eigene) Stärken und Schwächen sind, welche Herausforderungen gerade aktuell sind und welche Trends zu erwarten sind. Sich darauf einzustellen und diese für sich zu nutzen …

Vielleicht ist das daher auch kein Zufall, dass sich das HR vermehrt am Marketing orientiert. Employer Branding, New Culture und Candidate Experience sind gerade aktuelle Themen. Vielleicht können wir HR’ler trotzdem noch einen Input ins Marketing geben, nämlich dass trotz oder gerade wegen all den digitalen Möglichkeiten, der persönliche Austausch wertvoller denn je ist.

Also nutzen Sie die Gelegenheit, sich auszutauschen, Selbstmarketing zu betreiben, alte und neue Kontakte zu pflegen und sich aus 1. Hand zu informieren, gerne auch bei uns. Ich lade Sie gerne an unseren Stand C.12  Halle 5 oder unseren Vortrag ein und freue mich bereits jetzt auf den wertvollen, persönlichen Austausch.

Ihr Andreas Mollet

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Der HR Turm zu Babel …

… oder unmissverständlich unverständlich …

Kompetenz-Management ist doch eigentlich ganz simpel. Es geht dabei darum, die Performanz eines intersubjektiven Modells sicherzustellen. Doch damit fängt das Problem erst richtig an. Kompetenzen sind eigentlich nicht messbar, sondern nur die wirkungsvolle Performanz daraus. Performanz ist dabei aber inhaltlich nicht zu verwechseln mit dem englischen „Performance“, was wohl der Grund ist, weswegen wir im Deutschen eigentlich das falsche Wort verwenden.

Kompetenzen wären also eher mit Potenzial zu vergleichen, wobei man hier noch unterscheiden müsste, ob unter Potenzial (noch) unbekannte Fähigkeiten oder (noch) unbenutzte Fähigkeiten gemeint sind. Aber wo ist dann der Unterschied zwischen Talenten und Potenzialen? Ist ein Potenzial entwicklungsfähig oder -bedürftig, während ein Talent einfach gegeben ist? Das wären kleine, aber wichtige Unterschiede, vor allem in der operativen und strategischen Kompetenz-, Potenzial- und Talent-Diagnostik.

Dosentelefon

Diagnostik ist ja die genaue Zuordnung von Befunden zu einem Syndrom, also nichts anderes als ein Ursache-Wirkung-Zusammenhang, womit wir wieder bei Kompetenz (Ursache) und Performanz (Wirkung) wären. Könnte man dann nicht auch Talent (Ursache) und Potenzial (Wirkung) diagnostisch zusammen stellen? Oder Talent (Ursache) und Performanz (Wirkung) und Kompetenz (Ursache) und Potenzial (Wirkung)?

Gemein haben aber ja alle vier Begriffe, dass es sich um intersubjektive Modelle handelt. Intersubjektivität bezeichnet dabei die Kombination von Subjektivität und Objektivität, welche in der Praxis auch schon mal objektivierte Subjektivität oder subjektive Objektivität genannt wird.

Nur, wie passen dann Talentperformance, Potenzialtalent und Kompetenzpotenzial in diese Ausführungen? Ehrlich gesagt, habe ich keine Idee und ich glaube es ist auch gar nicht wichtig. Entscheidend ist nur, dass Sie in Ihrem unternehmerischen Kontext oder mit Ihrem Gegenüber klären, worüber Sie gerade sprechen…

Mit besten Grüssen
Andreas Mollet

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Inkompetent kompetent … oder so ein Mist …

„Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.“ Henry Ford

… und in diesem spezifischen Moment wäre es wohl die Fähigkeit gewesen, die richtige Briefanrede zu verwenden …

Tatsächlich waren die Bemerkungen diesbezüglich meist mit einem (berechtigten) kleinen schelmischen Augenzwinkern versehen, dass gerade jemandem, der sich mit Kompetenzen befasst und einen Beitrag über diese versendet, so etwas geschieht …

Mein persönlicher Favorit (von B.K.) ist: „Beginnt die Kompetenz des Kompetenz-Managers bei der korrekten Ansprache in einem email oder endet sie dort? Das Leben stellt immer wieder neue Fragen, die uns mit Staunen zurück lassen …“

Vielleicht sollte ich mich auch einfach an Peter F. Drucker orientieren: „Was man zur Effektivität braucht, ist eine durch Übung gewonnene Kompetenz.“

In diesem Sinne – entschuldigen Sie bitte vielmals!
Andreas Mollet

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Hilfe ich bin kompetent – holt mich hier raus!

Die neue Dschungelkönigin ist gewählt und darf sich im Rampenlicht präsentieren. Für den Ruhm brauchte es lediglich eine Gruppe von Probanden (die wir hier einfach mal Talentpool nennen) mit der richtigen Prise Belastbarkeit, Präsentationsfähigkeit und Durchhaltevermögen aus der Mann oder Frau positiv herausstechen konnte. Entscheidend hierfür waren die zu bestehenden Prüfungen, die man wohl in der Wirtschaftswelt neudeutsch auch Assessments nennen könnte.

Die entscheidende Frage ist nun aber, wie lange dieser Ruhm als High Potential anhält? Wochen, Monate oder gar Jahre? Können die vorhandenen Kompetenzen und Potenziale auch wirklich sinnvoll und nutzbringend eingesetzt werden? Besteht überhaupt Bedarf oder geht es vielleicht wirklich nur um Selbst- und Attraktivitätsaspekte? Vielleicht werden auch Erwartungen geschürt, die gar nicht eingehalten werden können? Bleibt am Schluss vielleicht gar nur das gängigste Mittel um die erwartete Wertschätzung zu erhalten; der Wechsel zur Konkurrenz? Was dem Unternehmen bleibt sind Investitionen.

Ausser bei der Dschungelkönigin – und um die geht es ja hier – dort gibt es ja zum Glück die Werbeeinnahmen …

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